پایان نامه روانشناسی : فرهنگ سازمانی

پایان نامه های روانشناسی

و کار داشته باشند، دانش جدید را کسب کرده باشند و آن را برای اصلاح تصمیمات به کار گیرند. طی این فرآیند اطلاعات جدیدی را به دست آورده و دانش جدید را در موقعیتهای جدید به کار میبرند.
در مدیریت دانش فرآیندهایی دخالت دارند که شامل شناسایی دانش، اکتساب دانش، نگهداری دانش، بهرهگیری از دانش، اشتراک، ترویج و توسعه دانش میباشد، بنابراین در این فرآیندهای اصلی مدیریت دانش، یکی از نهادها که میتواند به نحو احسن این فرآیندها را اجرا نماید کتابخانهها میباشد، زیرا کتابخانهها به عنوان زیر ساخت و بستر مناسب مدیریت دانش به شمار میآیند و فرآیند امور کتابخانهها نیز همانند فرآیند مدیریت دانش است.
شناسایی دانش
کتابخانهها در ابتدا باید به شناسایی، توصیف و تحلیل محیط دانش سازمان یا شرکتها بپردازند، سپس بر اساس آن تصویری کلی از نوع دانش موجود در سازمان، مهارتهای اطلاعیابی کارکنان و همچنین تصویری از اطلاعات موجود در دیگر سازمانها و سطح جهان بهدست آورند و به کارکنان کمک کنند تا آن چرا که نیاز دارند بیابند و در ضمن دانش خود را جهت پیشبرد اهداف سازمان به اشتراک بگذارند.
اکتساب دانش
سازمانها، شرکتها و دیگر نهادهای تحقیقی مهم دانش خود را از بیرون بهدست میآورند. بنابراین سازماها میتوانند دانشی را که خود قادر به اکتساب و توسعه آن نیستند، توسط کتابخانهها و مراکز اطلاعرسانی سازمان مربوط تهیه کنند، که این نیز خود یکی از فرآیندهای اکتساب دانش در مدیریت دانش است.
نگهداری دانش
فرآیندهای گزینش، ذخیرهسازی و روزآمدسازی منظم دانش که دارای ارزش بالقوهای برای آینده میباشد باید به دقت سازماندهی شود که این نیز از وظایف کتابخانهها و مراکز اطلاعرسانی که در مدیریت دانش خود به نگهداری دانش موجود نیز اقدام نمایند، زیرا نگهداری دانش موجود به استفاده مؤثر در زمان مناسب خود وابسته است.
بهرهگیری از دانش
تمام سعی مدیریت دانش در کتابخانهها برای آن است تا اطمینان حاصل کند که آیا دانش موجود به طور مفیدی در جهت موفقیت آن بهکار برده میشود. به عقیده لاین کتابخانهای که مجموعهای غنی و پویا داشته باشد، اگر خدمات مناسب ارائه ندهد مجموعه آن مورد استفاده واقع نمیشوند و یا اگر خدمات مناسب و برخورد خوب با مراجعه کننده ارائه شود ولی مجموعه مناسب نباشد، کآرایی لازم را ندارد. از اینرو، افزون بر بررسی اهداف سازمان و کتابخانه، توجه به نگرشها، انتظارهای مسئولین، استفادهکنندگان و نیز تفکر علمی متداول، معیارهایی را در اختیار میگذارد. مجموعه اطلاعات به دست آمده برای تعیین معیارها، اگر با شرایط موجود یعنی امکانات و فرصتها تطبیق پیدا کند به دانش لازم تبدیل میشود و میتواند در تعیین معیارهای ارزیابی مورد استفاده قرار گیرد.
اشتراک و توزیع دانش
توزیع دانش، فرایند اشتراک گذاشتن و گسترش دادن دانش است که اکنون در درون سازمانها اجرا میشود. برای اینکه دانش با ارزش شود باید با دیگران تقسیم شود، انتقال و اشتراک میتواند فعال یا منفعل باشد. دانش را میتوان با بهره گرفتن از ابزارهای مدیریت دانش در کتابخانهها یا مراکز اطلاعرسانی یا از طریق تعامل شخصی انتقال داد. بنابراین، با توجه به فرآیند مدیریت دانش لازم است که دانش قبل از بهره‌برداری در سطوح سازمانی در درون سازمان به اشتراک گذارده شود. تعامل بین فناوری‌های سازمان، فنون و افراد می‌تواند اثر مستقیم بر توزیع دانش داشته باشد. استفاده از پست الکترونیکی، شبکه داخلی و گروه خبری به توزیع بهتر دانش در درون سازمان کمک کرده و به واسطه آنها افراد می‌توانند با یکدیگر از جنبه‌های مختلف تبادل نظر نمایند. آن را میتوان در مکانی به نام کتابخانهها در سازمانها و شرکتها ذخیره و بازیابی کرد و در صورت لزوم جهت استفاده کاربران به اشتراک گذاشت.
توسعه دانش
یکی از مسائل مهمی که در کتابخانهها در بحث مدیریت دانش مطرح است این موضوع میباشد که همه تلاشها در فرآیندهای اصلی مدیریت دانش توسعه و گسترش دانش است. زیرا توسعه دانش، دانش جدید را تقویت، گسترش و در ضمن منجر به تولید دانش جدید میشود. توسعه دانش دربردارنده همه تلاشهای مدیریتی است که آگاهانه بر تولید تواناییهایی تمرکز دارد که هنوز درون سازمان ارائه نشدهاند و یا حتی در درون یا بیرون آن وجود ندارد. ایجاد دانش به توانایی سازمان‌ها در ایجاد ایده‌ها و راه‌حل‌های نوین و مفید اشاره دارد (ماراکاس، 1999) . ایجاد دانش فرآیند مهمی است که در آن انگیزه، تلقین، تجربه، و شانس، نقش مهمی ایفا می‌کنند (لین و دیگران، 1996) .
2-2-1-10. مؤلفه های مدیریت دانش
مؤلفه های مدیریت دانش عواملی هستند که در اجرای مدیریت دانش نقش اساسی دارند (ابطحی و صلوتی، 1385) . نظرات صاحبنظران در مورد مؤلفه های مدیریت دانش متفاوت است. در جدول 2-1 ، نظرات آنها بهطور خلاصه نشان داده شده است (کاظم زاده، 1386) .
جدول 2-1- مؤلفه های مدیریت دانش (منبع: کاظم زاده، 1386)
نام دانشمند
سال
مؤلفه ها
منبع
نوناکو و تاکوچی
1995
محتوای دانش، مدیریت تغییر و تحول، عدم تمرکز و انعطافپذیری
نوناکو و تاکوچی، 1995
داونپورت
1995
جنبه فنی (فنآوری و ساختار سازمانی) ، جنبه غیر فنی (فرهنگ سازمانی و سرمایه انسانی)
داونپورت، 1995
هوسپای و جاشی
1999
فرهنگ، مدیریت، فنآوری، سازگاری سازمانی، انگیزه کارمندان فنی، عوامل بیرونی
هوسپای و جاشی، 1999
اسکیرم
2000
رهبری، زیرساختهای فنی، ساختار و چشماندازهای سازمانی
ابطحی و صلوتی، 1384

پروست، روب و رودمهاردت
2000
قابلیتهای فردی، قابلیتهای سازمانی، فرایندهای گروهی، تعاملات
رحمان سرشت، 1384
دلوتا
2000
کارکنان، فرایندها، فنآوری
فرهادی، 1383
لیبووتیز
2001
عوامل ساختاری، فرهنگ، فنآوری و تشویق کارکنان به توزیع دانش

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

لیبووتیز، 2001
بات
2001
فرهنگ، فنآوری، افراد و تعامل بین آنها
بات، 2001
گاندی
2001
دانش، مدیریت، فنآوری اطلاعات، فرهنگ سازمانی
صرافزاده و حاضری، 1384
گارد
2001
ساختار، فرایندها، کارکنان، ارتباطات، زیربنای فنی و سازمانی، فرهنگ
گارد، 2001
لویسر
2004
فنآوریهای ارتباطی و رایانهای، متخصصان
خاتمیانفر و رحیمی، 1384
برگرون
2006
سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، فنآوری و فرایندها
برگرون، 1386
مرور تعاریف عوامل و مؤلفه های مدیریت دانش نشان میدهد که، مهمترین آنها عبارتند از: 1- افراد (منابع انسانی) 2- فنآوری 3- فرهنگ 4- فرایند (نوناکا و تاکوچی، 1995) . اینک به تشریح چهار مؤلفه مشترک و اصلی مدیریت دانش میپردازیم.
افراد (منابع انسانی)
کارکنان موضوع محوری مدیریت دانش هستند، بهطوری که باید به یادگیری از دیگران علاقه و اشتیاق نشان دهند، از تجربیات گذشتهشان یاد بگیرند و به انتقال دانش و تجربیاتشان به دیگران اهمیت دهند.
کارکنان به عنوان ایجاد کننده، منتشر کننده و استفاده کننده از دانش، تشکیل مجموعهای را میدهند که فرهنگ سازمانی را جهت خلق و انتشار دانش آماده میسازند (فرهادی، 1383) . مهمترین چالش در مدیریت دانش اطمینان از مشارکت اعضا در سهیمسازی دانش، همکاری و کاربرد مجدد دانش برای نتایج است (عدلی، 1384) .
فنآوری
فنآوری به مجموعه ابزارها و فنون و روش های ذخیرهسازی، پردازش، اشاعه و تولید اطلاعات گفته میشود (فرهادی، 1383) .
فنآوری در تمامی فرایندهای مدیریت دانشمدار مورد استفاده قرار میگیرد، اما مشکل اصلی در انتخاب فنآوری مناسب است. فنآوری اطلاعات نقش مهمی را در پیادهسازی مدیریت دانش دارد و به کاربران اجازه میدهد که به دانش مورد نیاز دست پیدا کرده و با یکدیگر و بهخصوص با متخصصان داخل و خارج کشور، ارتباط برقرار کنند. پست الکترونیک، اینترانت، اینترنت و سایر ابزارهای مبتنی بر وب و حتی نمابر و تلفن جزء فنآوریهای ارتباطی هستند. همینطور، فنآوری به ما کمک میکند که کار گروهی را ایجاد کنیم. اعضای گروه میتوانند همزمان و یا غیرهمزمان بر روی یک موضوع فعالیت کنند و در عین حال از لحاظ فیزیکی در یک مکان نباشند (نوروزیان، 1385) .
فرهنگ
برای بسط دانش، مجموعه باید هر فعالیتی را در راستای توسعه تعامل منطقی بین کارکردها هدایت نمود. مدیریت دانش به تغییر همکاری به منظور ممکن ساختن اشتراک اطلاعات اشاره دارد (تاونلی، 2001) . یکی از مهمترین تواناسازیهای مدیریت دانش، فرهنگ باز سازمان است که مشوق تعامل با یکدیگر و تبادل نظرات و تجربیات است و به کارکنان اجازه میدهد که بتوانند، بدون ترس از بازخواست صدایشان را به گوش دیگران برسانند. عدم وجود فرهنگ باز سازمانی که مشوق همکاری، اعتماد، اشتراک دانش، گوش دادن، یادگیری و خلاقیت باشد، میتواند مانع اصلی توسعه و به کارگیری یک تحقیق موفقیتآمیز مدیریت دانش باشد (گاندی، 2004) .
فرایند
سازمانها باید آموزش، تحرک و بالندگی همه کارکنان سازمانی را از طریق برگزاری دوره های آموزشی، اعطای مأموریتهای برونسازمانی، تبادل کارکنان و نظیر آن مورد توجه قرار دهند و سپس انگیزهها و محرکهای لازم برای ایجادد روحیه بهاشتراکگذاری دانش را برای کارکنان پیشبینی کنند. انجام این موارد نیازمند وجود فرایندهای سازمانی است که بستر مقرراتی و سازمانی لازم برای انجام موارد فوق را فراهم میآورد (حسنزاده، 1386) .
2-2-1-11. موانع مدیریت دانش
موفقیت مدیریت دانش نیازمند عزم جدی سازمانها برای برطرف کردن موانع موجود بر سر راه مدیریت دانش است. بسیاری از سازمانها دانش را مهم میدانند و در ظاهر برای آن ارزش و اعتبار زیادی قائل هستند، اما عملاً برای برطرف کردن موانع موجود بر سر راه مدیریت دانش اقدامی نمیکنند. باید مدیریت دانش در سازمان باور شود و کارکنان و مدیران به اثربخشی آن اعتقاد پیدا کنند و تنها در این صورت است که برای رفع موانع اقدام خواهند کرد. موانع عمده بر سر راه مدیریت دانش را میتوان به پنج دسته اصلی تحت عنوان عوامل انسانی، عوامل سازمانی، عوامل فرهنگی، عوامل سیاسی و عوامل فنی و فنآورانه تقسیم نمود.
عوامل انسانی
یکی از موانع عمده مدیریت دانش این است که انسانها به هر دلیلی نخواهند دانش خود را تسهیم کنند و از آن منحصراً برای پیشرفت شخصی خود استفاده کنند. شاید بتوان گفت که موانع انسانی مدیریت دانش بیش از سایر موانع حائز اهمیت است، زیرا دانش، ماهیتی انسانی و اجتماعی دارد و فقط در گرو تعامل و ارتباطات است که میتواند رشد کند.
عوامل سازمانی
عوامل سازمانی نیز از جمله موانع مهم بر سر راه مدیریت دانش در سازمان میباشند. عمده این عوامل عبارتند از :
2-1. عوامل ساختاری
مدیریت دانش، خواستههای جدیدی بر بخشهای مختلف از جمله ساختار سازمان تحمیل میکند. ساختارهای غیرمنعطف نمیتواند محمل خوبی برای مدیریت دانش باشد. ساختار سازمانی باید از انعطاف و
پویایی لازم برخوردار باشد.
2-2. عوامل مدیریتی
عدم اعتقاد و حمایت مدیریت عالی از فعالیتها و برنامههای مدیریت دانش، نگرشهای کوتاهمدت و جزئینگری و سبکهای نامناسب رهبری نیز مانع اجرای موفقیتآمیز برنامههای مدیریت دانش میشوند.
2-3. عوامل شغلی
شرح شغلهای نامناسب و مشاغل تکراری، ابهام و تعارض در نقش نیز برای مدیریت دانش، نامطلوب خواهند بود.
2-4. نظامهای حقوق و دستمزد و جبران خدمت
این نظامها نقش بسیار مهمی را در پشتیبانی برنامههای مدیریت دانش ایفا میکنند. افراد، زمانی اقدام به توزیع دانش میکنند که انگیزه لازم را برای این کار داشته باشند.
2-5. نظامهای آموزشی
این نظامها، در تبدیل نظامهای سنتی به یک سازمان یادگیرنده، برنامههای آموزشی یک سازمان، نقش حساسی ایفا میکنند، برنامههای آموزشی نامناسب میتوانند موانع عمدهای برای مدیریت دانش ایجاد کنند.
عوامل فرهنگی
تأثیر عوامل فرهنگی بر اثربخشی برنامههای مدیریت دانش انکارناپذیر است. اگر در فرهنگی، کسب و توزیع دانش به عنوان یک ارزش تلقی میشود و مردم به اثربخشی دانش در کنار تجربه باور داشته باشند، برای کسب دانش تلاش خواهند نمود.
عوامل سیاسی
موانع سیاسی در سازمانهای دولتی چشمگیرتر هستند. ثبات یا عدمثبات فضای سیاسی کشور نیز به دلیل اثرگذاری بر فرآیند خطمشیگذاری و ثبات مدیریت در سازمانهای دولتی، مدیریت دانش را تحت تأثیر قرار خواهد داد.
عوامل فنی و فنآورانه
دانش سازمانی حاصل تعامل دو نوع دانش است و این تعامل مستمر و مداوم است و زمان پایانی برای آن در نظر گرفته نشده است. دانش ایجاد شده بایستی به طریقی مناسب، حفظ و نگهداری شوند و این در حالی است که بسیاری از سازمانها فاقد مراکز مناسب برای نگهداری دانش هستند.
2-2-2. کارآفرینی سازمانی
کارآفرینی و کارآفرین اولین بار مورد توجه اقتصاددانان قرار گرفت و همه مکاتب اقتصادی از قرن شانزدهم میلادی تاکنون به نحوی کارآفرینی را در نظریههای خود تشریع کردهاند. شوپیتر با ارائه نظریه توسعه اقتصادی خود در سال 1934 که همزمان با دوران رکورد بزرگ اقتصادی بود، موجب شد تا نظر او در خصوص نقش محوری کارآفرینان در ایجاد سود، مورد توجه قرار گیرد و به همین دلیل وی را “پدر کارآفرینی” لقب دادهاند. از نظر وی، کارآفرین، نیروی محرکه اصلی در توسعه اقتصادی است و نقش کارآفرینی عبارت است از: نوآوری یا ایجاد ترکیبهای تازه از مواد.
2-2-2-1. مفهوم کارآفرینی
در تعریف واژه کارآفرینی میان صاحب نظران اتفاق نظر وجود ندارد، در حقیقت از معنی کلمه آن نمی‌توان به مفهوم واقعی آن پی برد. ریشه واژه کارآفرینی از کلمه فرانسوی Entreprendre به معنای متعهد شدن نشأت گرفته است. در واژهنامه وبستر، کارآفرین کسی است که متعهد میشود خطرهای یک فعالیت اقتصادی را سازماندهی و تقبل کند (هزارجریبی، ۱۳۸۳) .
کارآفرینی فرآیندی است که منجر به ایجاد رضایتمندی و یا تقاضای جدید میشود. کارآفرینی عبارت است از فرآیند ایجاد ارزش از راه تشکیل مجموعه منحصر به فردی از منابع، به منظور بهرهگیری از فرصتها (سعیدیکیا، ۱۳۸۸) .
مارشال (1891) در اثر خود تحت عنوان اصول علم اقتصاد تغییر وضعیت را که ویژگی ذاتی کسب و کارهای بزرگ و دارای مدیریت مستقل تلقی میشد، درک کرده بود. وی معتقد بود آن صفات عمومی که ویژگی دستاندرکاران کسب و کارهای جدید است، باعث گسترش ابعاد کسب و کار میشود. واژه کارآفرینی سازمانی را نخستین بار پینکات بکار برد و در آن زمان به کارآفرینان سازمانهای بزرگ، کارآفرینی سازمانی اطلاق میشده است، اما با گسترش روزافزون کارآفرینی در سازمان و پیشرفتهای شگرف سازمانها به دلیل اجرایی کردن کارآفرینی، مفاهیم و تعاریف آن نیز دستخوش تغییرات شده و به مرحلهای از بلوغ و تکامل دست یافته است (ناهید، 1388) .
2-2-2-2. تاریخچه کارآفرینی
دوره‌ی اول: قرون 15 و 16 میلادی “صاحبان پروژه‌های بزرگ”
اولین تعاریف کارآفرینی در قرون 15 و 16 ارائه می‌شود. این دوره، همزمان با دوره‌

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *