دانلود پایان نامه

انسجام، حمایت مدیریت و سیستم پاداش) با کارآفرینی سازمانی رابطه معنیدار وجود دارد. ولی در مورد مؤلفه احساس، هویت سازمانی و کارآفرینی سازمانی از لحاظ آماری رابطه معنیدار مشاهده نشده است.

قهرمانی و همکاران (1389) در مقاله خود به بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی از دیدگاه کارکنان غیر هیأت علمی در دانشگاه شهید بهشتی تهران پرداختند. نتایج حاکی از آن است که بین فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی در دانشگاه شهید بهشتی رابطه معنادار وجود دارد.
ترابی (1389) در پایاننامه کارشناسی ارشد خود به بررسی رابطه کارآفرینی سازمانی با خلاقیت در سازمان فنی و حرفه ای شهرستان گچساران پرداخت. این پژوهش از نوع همبستگی است و جامعه آماری تمامی کارکنان سازمان فنی و حرفهای شهرستان گچساران میباشد. نتایج نشان داد که بین کارآفرینی سازمانی با خلاقیت همبستگی مثبت معنادار وجود دارد و همچنین بین ابعاد کارآفرینی سازمانی با خلاقیت همبستگی مثبت معنادار وجود دارد که این نتایج با نتایج یافتههای قبلی هماهنگ و همسو است.
حیدری و همکاران (1390) رابطه میان فرهنگ سازمانی و مؤلفه های کارآفرینی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی شهرستان کرمانشاه را بررسی کردند. پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی و پیمایشی میباشد. جامعه مورد پژوهش را تمامی کارمندان ستادی سازمان جهاد کشاورزی شهرستان کرمانشاه تشکیل میدهند. به منظور گردآوری داده ها از دو پرسشنامه کارآفرینی سازمانی محقق ساخته و پرسشنامه فرهنگ سازمانی استاندارد کمرون و کویین استفاده شد. نتایج پژوهش حاکی از این است که بین متغیر فرهنگ سازمانی با مؤلفه های کارآفرینی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و فرهنگ حاکم بر سازمان جهاد کشاورزی شهرستان کرمانشاه فرهنگ سلسله مراتبی است.
شمسنیا و همکاران (1390) رابطه کارآفرینی و خلاقیت با میزان تحصیلات را در کارکنان پارکهای علم و فنآوری شهرستان شیراز مورد مطالعه قرار دادند. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است و جامعه آماری مورد نظر کارکنان پارکهای علم و فنآوری شهرستان شیراز بودند. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه سنجش خصوصیات کارآفرینان و پرسشنامه سنجش خلاقیت عابدی است. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که بین کارآفرینی و خلاقیت رابطه معناداری وجود دارد و این ارتباط از نوع مستقیم و خطی می باشد.
کمالیان و فاضل (1390) در تحقیقی به بررسی رابطه هوش هیجانی و میزان کارآفرینی دانشجویان کارشناسیارشد دانشگاه سیستان و بلوچستان پرداختند. سنجش هوش هیجانی بر اساس پنج بعد الگوی هوش هیجانی گلمن و برای سنجش میزان کارآفرینی از پرسشنامه اسکاربوروف استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که بین هوش هیجانی و کارآفرینی رابطه همبستگی مثبت وجود دارد.
2-3-3. پژوهش های خارجی
2-3-3-1. مدیریت دانش
پاولین و ماسون (2002) در مقالهای تحت عنوان مدیریت دانش در زلاندنو: موانع و محرکها، پرسشنامهای را بین 71 متخصص مدیریت دانش توزیع کردند. 65 درصد پرسشنامههای توزیع شده تکمیل گردید. یافتهها نشان داد که 45 درصد افراد، فرهنگ سازمانی را به عنوان مانع اصلی اجرای مدیریت دانش بیان کرده بودند، 22 درصد شیوه مدیریت، 16 درصد فقدان درک درست از مدیریت دانش، 9 درصد فقدان سازوکارهای تشویقی، 7 درصد کمبود فنآوری و یک درصد پیچیدگی مفهوم دانش را به عنوان عامل پیش روی تحقق مدیریت دانش معرفی کرده بودند.
نوناکا و تاکوچی (1995) مطالعهای را با عنوان کارخانه مولد دانش بر روی 15 شرکت ژاپنی انجام دادند و مطالعه خود را بر روی این متمرکز ساختند که چگونه سازمانها به خلق و تولید دانش میپردازند و اهمیت فرهنگ سازمانی را در تولید دانش مورد بررسی قرار دادند و فرهنگ سازمانی را به عنوان عاملی مؤثر در تبادل دانش نهان مورد تأکید قرار دادند.

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

اسکیرم (1999) در تحقیق خود در رابطه با مدیریت دانش و خلاقیت منابع انسانی در سازمان دو راهبرد اساسی را مطرح میکند: 1- استفاده بهینه از فنآوری موجود در سازمانها و 2- زمانیکه کارکنان از ارزشها و معیارهای سازمان شناخت کافی داشته و قادرند اندیشه های خلاقانه خود را در جهت تولید محصول و خدمات ارزشمند به کارگیرند.
وارد و لاد (2002) عوامل محیطی مؤثر بر مدیریت دانش را مورد بررسی قرار دادند و به این امر پرداختند که آیا میان نوع فرهنگ سازمانی و کارایی سازمانی در انتقال دانش ارتباطی وجود دارد. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که نوع فرهنگ سازمانی بر انتقال دانش مؤثر است.
کروزو و همکاران (2003) طی پژوهشی به شناسایی رویکردهای موجود در سازمانهای دارای برنامه مدیریت دانش در 127 شرکت کوچک و متوسط ایتالیایی پرداختهاند. آنها به این نتیجه رسیدند که برای مدیریت دانش در ارتباط با نوآوری سه رویکرد عمده وجود دارد که عبارتند از: رویکرد فنی، رویکرد ارتباطی و رویکرد پیشرفته. رویکرد فنی به دنبال توجیه سرمایهگذاری در زیرساختهای فیزیکی مدیریت دانش میباشد. در رویکرد ارتباطی روابط انسانی مورد توجه قرار میگیرد. رویکرد پیشرفته بر استفاده از زیر ساختهای فنی تأکید دارد.
راس (2003) در مقالهای تحت عنوان سنجش مزایای مدیریت دانش در خدمات بازرگانی: یک مطالعه موردی، مزایای مدیریت دانش در سازمانها را با سنجش میزان تأثیر آنها در برنامههای یک اداره بررسی کرد. یافتههای پژوهش مشخص کرد که سیاستهای ترغیبی مدیران برای اشتراک دانش بین کارکنان موجب میشود که میزان موفقیت در انجام کارها افزایش یابد.
کاندلوال و گوشجاک (2003) در تحقیق خود مدیریت دانش در شرکتهای حقوقی استرالیا را سنجیدند. پرسشنامه مدیریت دانش را بین 500 شرکت حقوقی استرالیا توزیع کردند. یافتههای پژوهش نشان میدهد که بین به کارگیری فنآوری اطلاعات و ارتباطات در این شرکتها و میزان اشتراک دانش رابطه مستقیمی وجود دارد.
رحمان (2004) مقالهای را تحت عنوان فعالیتهای مدیریت دانش: مطالعه ای موردی در مالزی، 300 شرکت از500 شرکت ثبت شده در بازار بورس کوالالامپور را مورد مطالعه قرار داد. پس از تجزیه و تحلیل نتایج به این نتیجه رسید که تقریباً50 درصد پاسخگویان اظهار داشتند که در سازمان متبوع آنها فعالیتهای مدیریت دانش راهاندازی شده است.
تزوکا و نیوا (2004) در مورد بررسی تأثیر تقسیم و تبادل دانش در هوش سازمانی پژوهشی را انجام دادند و به این نتیجه رسیدند که برای داشتن رابطه مبتنی بر همکاری نه تنها دسترسی به منابع بلکه تقسیم و تبادل اطلاعات و دانش بین اعضاء سازمان ضروری است. تزوکا براساس یافتههای ماتسودا عبارت هوش بین سازمانی را جهت تجزیه و تحلیل مکانیزم تبادل دانش در جوامع مرتبط به هم بیان میدارد.
هارک (2004) در پژوهشی تحت عنوان فرایندهای تیمسازی کارآمد برای جهانیسازی فنآوری با تأکید ویژه بر مدیریت دانش: نمونه موفق سامسونگ، با تأکید بر نقش مدیریت دانش در افزایش نوآوری، 14پروژه توسعه فنآوری شرکت سامسونگ را مورد بررسی قرار داد. نتایج نشان داد که با تبادل اطلاعات بین کارکنان پاسخ بسیاری از مشکلات بهراحتی پیدا میشود و در نتیجه مشارکت دانش شخصی به دانش سازمانی تبدیل میشود.
عبدالقادر (2004) به بررسی تأثیر عوامل انسانی بر مدیریت دانش پرداخت. پرسشنامه در میان مدیران ارشد و میانه در کابینه دولت مصر توزیع شد. نتایج پژوهش تأثیر مستقیم عوامل انسانی، خصوصیات و مهارتهای آنها در موفقیت مدیریت دانش را اثبات نموده و راهکارهایی را ارائه داد که عبارتند از: آموزش کارکنان تازه وارد و آموزش مستمر کلیه کارکنان.
ماتورانا و والرا (2004) در مقالهای تحت عنوان مدیریت دانش و هوش سازمانی به این نتیجه رسیدند که: دانش یک دارایی است و هوش یک ویژگی و هر دو عمل از هم جداشدنی نیستند. دانش و هوش اگر بهطور مناسب به کار گرفته شوند، میتوانند ارزشهای بیشماری را خلق کنند. دانش و هوش را از طریق تمرین میتوان بهبود بخشید و با عدم انجام تمرینات از بین خواهد رفت.
حمید و دیگران (2005) به بررسی چگونگی تأثیر شرایط محیطی مانند فنآوری اطلاعات و فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش در کتابخانه ملی مالزی و همچنین میزان آگاهی کارکنان آن از مفاهیم مدیریت دانش پرداختند. نتایج تحقیق آنها آشکار ساخت که درصد بالایی از کارکنان کتابخانه ملی مالزی از مفاهیم مدیریت دانش آگاهی داشته و عوامل محیطی را به عنوان تسهیل کننده مدیریت دانش در کتابخانه بیان کرده اند.
آرامبورا (2006) در تحقیق خود با عنوان پرورش نوآوری و ایجاد دانش: نقش زمینه مدیریت، شرکتهای تولیدی اسپانیا (منطقه باسک) را در حوزه نوآوری و مدیریت دانش به وسیله الگوی نوناکو و همکاران به منظور ترویج مؤثر فرآیند مدیریت دانش مورد مطالعه قرار داد. نتایج حاصل از پژوهش نشان میدهد که شرکتهای تولیدی منطقه باسک ظرفیت اندیشه های خود را تا حد زیادی بهبود بخشیدهاند و تطبیق زیادی با نیازهای جدید در زمینه مدیریت دارند، با این حال یک نقطه ضعف در آنها تشخیص داده شده و آن هم عدم وجود ساختار سازمانی است.
ایگلستون و فورد (2007) در مقاله خود تحت عنوان سیستمهای اطلاعاتی و خلاقیت: یک مطالعه موردی، شرایط نظامهای اطلاعاتی طراحی شده را برای حمایت افراد درگیر در فعالیتهای فکری خلاق مورد بررسی قرار دادند، بر این اساس، از آهنگسازان الکترو آکوستیک در محل کارشان مصاحبه به عمل آمد و رفتار آنها مورد مشاهده قرار گرفت. نتایج حاصل نشان میدهد که بهطور خاص دو جنبه بر خلاقیت تأثیر میگذارند: تعویض بین برنامههای کاربردی و تولید ایدههای نو و غیرمنتظره موسیقی و همچنین یک معماری نظام جدید پیشنهاد شد که به دنبال جلوگیری از کاهش تنشهاست.
سانگ و چویی (2007) در تحقیقی تحت عنوان تأثیرات تیم مدیریت دانش بر خلاقیت و کارایی نهایی تیمهای سازمانی، پرسشنامهای را بین 65 تیم فروش توزیع کردند. داده های جمعآوری شده از 65 تیم فروش از میان 35 شعبه شرکت بیمه کرهای نشان داد که تیم به کارگیری دانش بهطور مثبتی به خلاقیت وابسته بود، تأثیرات مثبت به کارگیری دانش قویتر بود وقتیکه تیم رهبران یک سبک شناختی نظاممند داشت.

ما و یو (2009) در پژوهشی مطالعات مدیریت دانش را در پژوهشهای معاصر طی سالهای 1998 تا 2007 مورد بررسی قرار دادند. هدف آنها، بررسی دانش معاصر و مطالعات مدیریت در دهه گذشته با بهره گرفتن از استناد و تجزیه و تحلیل هم استنادی است. تحقیقات در هر منطقه دانشگاهی به صورت خوشهای و با بهره گرفتن از تجزیه و تحلیل جریانهای دانش در سازمان مربوطه و استناد و هم استنادی انجام شده است. روش مورد استفاده در این مطالعه شامل تجزیه و تحلیل استنادی، تجزیه و تحلیل هماستنادی و تحلیل شبکه های اجتماعی است. یافتههای این پژوهش نقشه فکری جریان دانش بین مدیریت دانش دانشمندان را ترسیم میکند و به شناسایی شبکه نامرئی مطالعات مدیریت دانش که باعث تحول در پژوهش مدیریت دانش میشود، کمک میکند، که در نتیجه یک چشم انداز جدید فراهم میکند.
رهه (2009) در پژوهشی با عنوان ذهنیت و شناخت در مدیریت دانش، دیدگاه های نظری در مورد مشکل قریبالوقوع مدیریت دانش را بررسی کرده است. هدف این مقاله این است که از طریق انعکاس در تأثیر ذهنیت در تولید دانش، شکاف شی- موضوع را تجزیه و تحلیل میکند. این مقاله نشان میدهد که چگونه انتقال اطلاعات و سیگنالها با دانش تحت تأثیر مجموعه ذهن قرار میگیرند و چگونه این مجموعه ذهن ممکن است با توجه به فرد و پارامترهای فرهنگی متفاوت باشد. رهه متونی در زمینه اقتصاد رفتاری و اقتصاد و روانشناسی را مورد بررسی قرار داده است. نتایج حاکی از آن است که، همپوشانی بینشهای فردی احتمال سوء تفاهم را افزایش میدهد و این مقاله انتقادی در یک ابزار مدیریت است.
هیزلوپ (2010) طی تحقیقی مدیریت دانش را به عنوان یک الگوی زودگذر مدیریت در نظر گرفته است. هدف این مقاله، برای درک این است که چگونه علاقه به موضوع مدیریت دانش در بین سالهای 1998 تا 2008 تکامل یافته و بررسی این ادعا است که مدیریت دانش یک الگوی مدیریت میباشد. وی با بهره گرفتن از پایگاه های اطلاعاتی انتشارات علمی در موضوع مدیریت دانش در بین سالهای 2000 و 2008، و وبسایت شرکتهای خدمات حرفهای در مدیریت دانش، سطح علاقه در میان مشاوران جهانی و شرکتهای حرفهای را ارزیابی کرده است. یافتهها نشان میدهد که مدیریت دانش را می توان به عنوان یک الگوی گذرا در نظر گرفت و منافع علمی برای اولین بار از قرن بیست و یکم به این موضوع علاقه زیادی نشان دادند. با این حال، در علاقه به مدیریت دانش در میان مشاوران جهانی و شرکتهای خدمات حرفهای کاهش قابل توجهی وجود دارد.
2-3-3-2. کارآفرینی سازمانی
دیمیتراتوس و لیوکاز و کارتر (2003) طی پژوهشی تحت عنوان رابطه بین کارآفرینی و عملکرد بین المللی: اهمیت محیط داخلی، به بررسی اثر شرایط محیطی بر رابطه بین کارآفرینی و عملکرد بین المللی پرداختند. در این پژوهش، فعالیتهای بین المللی 152 شرکت یونانی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان میدهد که عدم هماهنگی در داخل کشور نقش مهمی را در عدم تعدیل مثبت رابطه کارآفرینی و عملکرد بینالمللی ایفا میکند.
به اعتقاد اسمیت(2006) محیط تأثیر شگرفی بر نگرش انسان بر خود و بر دیگران دارد، لذا، نوع برخورد مدیریت سازمان با افراد آن میتواند در ظهور رفتارهای کارآفرینانه به عنوان یک تسهیل کننده اساسی عمل کند.
موریس و همکاران (2008) طی مطالعات خود به این نتیجه رسیدند که نوآوری و زمینهسازی برای آن منشأ تغییر محصول، فرآیند، راهبردها، حوزه کاری و الگوی سازمانی است. به اعتقاد ایشان استفاده از اصول مدیریت کارآفرینانه پایدار با تحریک کارآفرینی سازمانی باعث کشف، خلق، ارزیابی و بهرهبرداری از فرصتهای کارآفرینانه خواهد شد.
آکتان و بیولت (2008) در تحقیقی با عنوان ” اثرات کارآفرینی سازمانی بر عملکرد مالی در بازارهای نوظهور ” از 312 شرکت فعال در ترکیه به این نتیجه رسیدند که کارآفرینی سازمانی با چهار بعد نوآوری، خطرپذیری، پیشگامی و رقابت تهاجمی در جهت بهبود عملکرد مالی شرکتها در کشورهای در حال توسعه است.
شیپرز و همکاران (2008) در تحقیق خود با عنوان پرورش قابلیتهای کارآفرینی سازمانی از 315 شرکت در آفریقای جنوبی به این نتیجه رسیدند که رهبر استراتژیک شرکت باید از کارآفرینی سازمانی با ابعاد نوآوری، ریسکپذیری، پیشگامی و استقلال پشتیبانی کند و همچنین پاداشهایی را برای رفتار کارآفرینانه تخصیص دهد تا بدین ترتیب قابلیت کارآفرینی سازمانی تقویت شود.
کیم و یانگ (2011) در مقالهای تحت عنوان اثر سیستم مارپیچ سهگانه و محیط بر کارآفرینی منطقهای: شواهد تجربی از ایالات متحده، به بررسی اثر مارپیچ سهگانه روابط دانشگاه و صنعت، دولت و عوامل محیطی در ایالات متحده در سطح منطقهای پرداختند و تأثیر این سیستم را بر روی نرخ تولد و زوال شرکتهای ایالات متحده

By:

0 thoughts on “پایان نامه روانشناسی : کارآفرینی سازمانی

دیدگاهتان را بنویسید