نمودار ۲-۱۲ مدل رضایت شغلی بر اساس نظریات پول سپکتر (۱۹۹۷)
پیامدها…………… حالت های روانشناختی …. ویژگی های اصلی شغل
اقتباس از (paul.spector,1997:32)
ویژگی ها توصیف ویژگی ها
۱- تنوع مهارت ها تعداد مهارت های متفاوت برای انجام یک شغل
۲- هویت شغل یک کارمند یک شغل یا قسمت عمدهْ یک شغل را
به تنهایی انجام می دهد
۳- اهمیت شغل میزان تأ ثیرشغل بر زندگی افراد
۴- استقلال آزادی کارکنان در انجام شغل شان
۵- بازخورد میزان دریافتی اطلاعات کارگر از اثر بخشی کار خود
۶- دامنه شغل پیچیدگی کلی یک شغل،ترکیبی از پنج ویژگی
(paul.spector,1997:32)
بر اساس روابط پیشنهاد شده بین ابعاد اصلی شغل و تعاملات روانشناختی مرتبط آنها ،آنگاه که کلیهْ ابعاد حداکثر باشند انگیزش شغل بالاترین میزان را دارد .
این محقق در تحقیقاتی که انجام می دهد مشاهده می نماید که ویژگی های شغل بر رضایت شغلی تأثیر دارد و به صورت مثبتی رضایت شغلی کارکنان با ویژگی های شغل مرتبط است و وقتی که کارکنان از ویژگی های شغلی بهرهْ بالایی داشته باشند رضایت شغلی بالاست .
پول سپکتر یادآور می شود که وقتی یک شغل سطوح بالایی از حالت های فوق را داشته باشد شغل می تواند خیلی انگیزشی باشد .
و تغییر ویژگی های شغل را بر اساس شدت نیاز به رشد در نظر می گیرد که اگر در افراد نیاز به رشد بالا باشد در آن صورت افزایش ویژگی های شغل می تواند باعث افزایش رضایت شغلی شود و بالعکس. و آن را در نمودار زیر نمایش می دهد.( ( Paul sepector , 1997;35
نمودار۲-۱۳- ارتباط بین شدت نیازهای رشد و ویژگی های شغل و رضایت شغلی.
شدت نیازهای رشد بالا………………………………………………………… بالا…………………. …………………
شدت نیازهای رشد پایین……………………………………………………………. رضایت شغلی..
………………………………………………………………………………………………….پایین…………………..
۷۷ اقتباس از. ( Paul sepector , 1997;35)………………
۲-۲-۵-۱- ۲- متغیرهای نقش نقش الگوی رفتاری مورد نیاز برای یک فرد در سازمان است .نقش های سازمانی می توانند با موقعیت های شغلی یا عنوان ها مرتبط باشند ولی آنها یکسان نیستند ،هر فرد می تواند چندین نقش داشته باشد .محققان تئوری نقش روی متغیرهایی که بر رضایت شغلی تأثیر دارند از جمله ابهام نقش و تعارض نقش مطالعات زیادی انجام داده اند .ابهام نقش ،میزان اطمینان فرد از عملکرد ومسئولیت خود می باشد در تعداد زیادی از مشاغل انتظارات بالا دستان نسبت به نقش های زیر دستان واضح و روشن نیست و این منجر به ابهام نقش می شود .
تعارض نقش وقتی که تجربه کاری کارکنان با مسئولیت های مورد نیاز وعملکرد شغل ناسازگار باشد.
این حالت وقتی رخ می دهد که دو سرپرست از کارمند تقاضای متعارضی داشته باشند برای مثال سرپرستی که ازکارمندی انتظار تکمیل کار را در زمان مشخصی داشته باشد ولی زمان مورد انتظار او برای انجام این کار کم باشد .و بیشتر تحقیقاتی که با پرسشنامه ها صورت گرفته است نشان می دهد که بین متغیرهای ابهام نقش ، تعارض نقش و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.
(Pul sepector;1997;39)
۲-۲-۵-۱-۳- تعارض کار در خانواده (همسرانی که هر دو کارمی کنند) این حالت وقتی به وجود می آید که زن و مرد هردو باید کار کننند و یا درخانواده های تک والدی وزمانی که بچه بیمار می شود تکالیف مدرسه مستلزم مشارکت والدین می باشد و بر مردان و زنان اثرات متفاوتی دارد به خصوص بر کارمندان زن که معمولاً نقش تربیت بچه ها را بر عهده دارند بر اساس تحقیقی که در سال ۱۹۹۱ توسط گالپ پل[۶۱] در آمریکا با یک نمونه ۳۴ درصدی از مردم در این خصوص انجام شد وسئوال مورد نظر در مورد وضعیت کار درخانواده بود .و ۱۴% از مردم مورد بررسی کار والدین یعنی زن و مرد را با هم مورد تأیید قرار داد و ۳۹% کار یکی از والدین را تأیید نمودند و این که دیگری باید از فرزندان مراقبت نماید.
و بین تعارض کار درخانواده و رضایت شغلی ارتباطی را پیدا نمودند و بر اساس مدارکی که از تحقیقات به دست آمده سازمان ها باید بتوانند خط مشی هایی را برای کمک به خانواده هایی که هردو کار می کنند از جمله جدول های کاری قابل انعطاف ،مراقبت از بچه ها ،که باعث افزایش رضایت شغلی و کاهش تعارض کار درخانواده می شود را به کار گیرند و علاوه بر آن رفتار حمایتی بالا دستان از کارمندان تأثیر مثبتی داشته باشد . (paul sepector, 1997;41)
۲-۲-۵-۱-۴- پرداخت وسپکتر(۱۹۸۵) با تحقیقی در مورد ارتباط بین پرداخت و رضایت شغلی ارتباط معناداری را در حدود %۱۷ بین پرداخت و رضایت شغلی پیدا نمود و این رابطهْ کم تأیید می کند که عامل پرداخت در رضایت شغلی خیلی شدید نیست و با وجود کم اهمیت بودن سطح پرداخت ، انصاف در پرداخت را خیلی مهم می شمارد.
۲-۲-۵-۱-۵- استرس شغلی درهرکار یا شغلی شرایط یا موقعیت هایی وجود دارد که برای کارکنان استرس آور است وار و پاینی[۶۲] (۱۹۸۳) روی وظایف شغلی در بریتانیا یک بررسی انجام داده اند و آشفتگی های هیجانی که در روزهای کاری روی می دهد و در این بررسی در حدود ۱۵% از مردان و ۱۰% از زنان آْشفتگی در کار را نشان دادند مدارک نشان می دهد که استرس شغلی می تواند روی هر دو حالت جسمی و روحی اثر تعیین کننده ای داشته باشد. محققان استرس شغلی ،شرایط یک شغل استرس آور مانند انجام یک کار در موعد مقرر و یا یک شغل پر زحمت را پاسخ تطابقی به وسیلهْ شخص مانند فریاد زدن ،اضطراب و یا علائم جسمی مانند سردرد می دانند وعکس العملهای رفتاری شغل های استرس آور را به عکس العمل های رفتاری ،جسمی ،روانی تقسیم نموده اند و نارضایتی شغلی یکی از متداول ترین عکس العمل های روانی است (paul sepector ,1997;41) .
بار کار از جنبهْ کیفی سطح تلاش های روانی و جسمی مورد نیاز یک کار را بار کاری گویند .و از جنبهْ کمی ، بار کاری ، مقدار کاری است که یک کارمند باید انجام دهد مانند کار سخت و رضایت شغلی ، بارکاری ،نارضایتی شغلی با هم ارتباط دارند. (Beenher & jex 1991)
۱۹۹۱)) دییر و گانستر[۶۳]درکارکنان کارخانه تولیدی ارتباط بین رضایت شغلی و بارکاری را در حدود ۳۷% به تأیید رساندند .و در تحقیقاتی که به وسیلهْ دانشمندانی از جمله سپکتر در رضایت شغلی به صورت جامع صورت گرفته است بین ۲۷ – و ۱۷- روی کارکنان اداری می باشد و متأسفانه برای محققان واضح نیست که چرا نتایج مطالعات متناقض است و اگرچه احتمال دارد ابزار سنجش متفاوتی در مطالعات به کار رفته باشد ) paul sepector ,1997;43 ).
کنترل آزادی که به کارکنان در مورد تصمیم گیری در مورد کارشان داده می شود را کنترل گویند .و استقلال بدین معنی است که کارمند آزادی کامل و خود مختاری جهت تعین چگونگی انجام کار را دارد .کنترل واژهْ وسیعی است که سازمان هایی را در بر می گیرد که به طور مستقیمی با کارکنان سر و کار دارند و اغلب شغل های مستقل افراد را مسئول به بار می آورد و به کاری که آنها انجام می دهند ارج می نهد و چنین کنترلی می تواند بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر داشته باشد و ارتباط مهمی با سه مقولهْ استرس شغلی ،کار سخت ،و روان افراد دارد .
دییر و گانستر(۱۹۹۱) اثر کنترل و کار سخت را بر رضایت شغلی پیش بینی نمودند و سطوح پایین رضایت شغلی برای افرادی بودکه کنترل بالا در کارهای سبک را گزارش دادند و پیش بینی شده بود که کنترل بالا و کارهای سخت سطح نارضایتی را بسیار بالا می برد.
۲-۲-۵-۱- ۶- جدول های کاری استاندارد هر شیفت کاری در روز برای کارکنان ۸ ساعت و ۵ روز در هفته می باشد جداول کاری غیر استاندارد شیفت های طولانی کار و روزهای کاری گوناگون و زمان های طولانی را در بر می گیرد بیشترکارفرمایان جداول کاری غیر قابل انعطاف را برای رسیدگی بیشتر کارمندان به زندگی وخانوادهْ شان به وجود آورده اند یک جدول های کاری غیر قابل انعطاف شامل ، شیفتهای طولانی ،شیفت شب ،کار پاره وقت می باشد .
۲-۲-۵-۱-۷- جدول کاری قابل انعطاف بر اساس این نوع برنامه کاری ،کارکنان ساعات کاری ثابت و به خصوصی را کار کرده اما این آزادی عمل را دارند که زمان های شروع وخاتمهْ کار را خود تنظیم نمایند بر اساس این نوع برنامهْ کاری ،کارکنان این آزادی عمل را دارند که ۱یا۲ ساعت دیر سر کار حاضر شوند و به جای آن در ساعات آخر کار این تأخیر را جبران نمایند مزایای این برنامه برای کارفرمایان این است که کارکنان تشویق می شوند در ساعات آخر کاری به نحو احسن کار کنند .و محققان ثابت نموده اند که جداول کاری قابل انعطاف بیشتر از جداول کاری ثابت باعث رضایت شغلی می شود .
۲-۲-۵-۱- ۸- شیفت طولانی شیفت طولانی متجاوز از ۸ ساعت کار در هر روز می باشد سازمان هایی با تجربهْ شیفتهای طولانی ۱۰ تا ۱۲ ساعت کار در روز مزایا و معایبی را گزارش داده اند ۱۰ ساعت کار در روز به کارکنان اجازه می دهد که در هر هفته ۴ روز کار کنند و۱۲ ساعت کار در یک شیفت کارکنان را تشویق می نماید که ۲۴ ساعت روز را به جای سه شیفت ترجیح دهند چون برای آنها روزهای تعطیلی بیشتری فراهم می نماید و تأثیر شیفت های طولانی معمولاً روی رضایت شغلی مثبت است اگرچه کارکنان ممکن است احساس خستگی نمایند ولی شیفت های طولانی را به خاطر کار در روزهای کمتر ترجیح می دهند. Ronen & primps 1981)).
و بررسی ها نتایج متفاوتی در مورد رضایت شغلی و مشکلات جسمی و روانی و پیامدهای استرس ناشی از این وضعیت را نشان داده اند از جمله:
۱- مصرف الکل
۲- نارضایتی شغلی
۳- مصرف قرص
۴- خواب آلودگی
و نارضایتی شغلی با عواملی مانند تصادف ،بیماری ،خواب آلودگی ،علائم استرس روانی مواجه می باشد .
۲-۲-۵-۱-۹- شیفت شب تعداد زیادی از سازمانها مانند بیمارستان ها و اداره های پلیس در ۲۴ ساعت روز احتیاج به ۲ تا ۳ شیفت کاری دارند و کارفرمایان کارکنان را به صورت چرخشی در عصر و شب به کار مشغول می دارند و تحقیقات زیادی روی کارهای شیفتی انجام شده است و بزرگترین مشکل را اختلال در سیستم خواب کارکنان و سلامت جسمی ،فشار خون ،گزارش داده اند تحقیقات نشان می دهد کارکنانی که به صورت دائم و به صورت شیفت شب استخدام شده اند احساس رضایت شغلی کمتری نسبت به کارکنانی که به صورت موقت در شیفت شب کار می کنند دارند وعلاوه بر این شیفت شب ممکن است بر رضایت کارکنان تأثیری نداشته باشد اما به صورت گردشی ممکن است عامل تعیین کننده ای روی احساس کارکنان در مورد کار باشد .

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است