پایان نامه روانشناسی : سازمان یادگیرنده

پایان نامه های روانشناسی

ی آینده دراز مدت سازمان برشمرد که با نگاهی دیگر بر اهمیت دانش در سازمانها تأکید میکند. طبق این نظریه، حیات، اجتماع و فناوری سه مقولهای هستند که از جرم، انرژی و اطلاعات تشکیل شدهاند. در این تعادل سهجزئی، هر چه بر میزان اطلاعات افزوده شود از میزان جرم و انرژی آن کاسته خواهد شد. بر اساس نظریه تعادل سه جزئی میتوان چنین نتیجهگیری کرد که کاهش حجم و افزایش کارآیی دولتها در آینده، مستلزم گرایش به دانشمداری است.
نظریه تولید دانش سازمانی

این نظریه، در سال 1994 توسط نوناکا مطرح شد و بر ماهیت فعال و ذهنی دانش و اصلاح باورها و جلب مشارکت مردم تأکید دارد. این نظریه، کارکرد اصلی سازمان را در تقویت دانش تولید شده به وسیله افراد و متبلور ساختن آن به عنوان بخشی از شبکه دانشی سازمان میداند و یک سال بعد در الگوی مشهور نوناکا و تاکوچی متجلی شد.
نظریه سازمان یادگیرنده
این نظریه، از نظریاتی است که لزوم جریان دانش در سازمانها را توجیه میکند. گاروین در سال 1993 سازمان یادگیرنده را سازمانی تعریف کرد که مهارت تولید، گردآوری و انتقال دانش و همچنین تغییر رفتار خود با توجه به دانش و اندیشه های جدید را داشته باشد. مهمترین نکته این تعریف تغییری است که حین انجام کار در رفتار سازمانی رخ میدهد. گاهی مواقع سازمانها در تولید دانش و انتقال دانش موفق هستند، اما در به کارگیری دانش در فعالیتهای خود ناموفق عمل میکنند، یعنی دانش به ندرت موجب تغییرات بنیانی میشود.
2-2-1-7. الگوهای مدیریت دانش
تاکنون بسیاری از نویسندگان الگو‏هایی را در زمینه فرآیند پیاده‏سازی مدیریت دانش ارائه داده ‏اند که بیشتر آنها از نظر محتوایی تقریباً مشابه یکدیگرند، اما دارای مراحل متفاوتی هستند.
1. الگوی هیسیگ
الگوی هیسیگ (2000) از چهار فرایند زیر تشکیل شده است:
ایجاد دانش: این امر به توانایی یادگیری و ایجاد ارتباط بر‏می‏گردد. در این قابلیت، ایجاد ارتباط بین ایده‏ها و ساختن ارتباطهای متقاطع با دیگر موضوعات، از اهمیت کلیدی برخوردار است.

ذخیره دانش: به عنوان دومین عنصر مورد نیاز مدیریت دانش است که از طریق آن، قابلیت ذخیره سازمانیافته‏ای که امکان جستجوی سریع اطلاعات، دسترسی به اطلاعات برای دیگر کارکنان و تسهیم مؤثر دانش فراهم میشود، به وجود میآید. در این سیستم باید، دانشهای لازم به آسانی برای استفاده همگان ذخیره شود.
نشر دانش: این فرآیند به توسعه یک همکاری جمعی که در آن افراد به عنوان همکاران در جهت دنبال کردن اهداف مشترک، احساس پیوستگی به هم داشته و در فعالیتهایشان به یکدیگر وابسته‏اند، کمک میکند.
بهکار بردن دانش: چهارمین فرآیند، از این ایده آغاز میشود که ایجاد دانش، بیشتر توسط کاربرد عینی دانش جدید میسر است، این عنصر، دایره فرایند مرکزی مدیریت دانش را تکمیل میکند.
2. الگوی مک الروی
وی با همکاری دیگر اعضای کنسرسیوم بین المللی مدیریت دانش(2002) برای مدیریت دانش، چهارچوب فکری با نام دوره عمر دانش تعریف کرده که در آن، علاوه بر نظریه نوناکا و تاکوچی بر نکته مهم دیگری نیز تأکید شده است: دانش تنها پس از اینکه تولید شد، وجود دارد و بعد از آن می توان آن را مهار، کدگذاری یا تسهیم نمود.
بنابراین، مک الروی فرایند ایجاد دانش را به دو فرآیند یعنی تولید دانش و پیوسته کردن دانش تقسیم میکند:
تولید دانش: فرایند خلق دانش سازمانی جدید است که به وسیله یادگیری گروهی، کسب دانش و اطلاعات و ارزیابی دانش انجام می‏گیرد. این فرآیند مترادف یادگیری سازمانی است.
پیوسته کردن دانش: از طریق برخی فعالیتها که اشاعه و تسهیم دانش را تجویز میکنند، انجام می‏گیرد. این عمل فعالیتهایی از قبیل اشاعه دانش از طریق برنامه، جستوجو، تدریس، تسهیم و دیگر فعالیتهای اجتماعی که موجب برقراری ارتباط میگردد را شامل میشود.
3. الگوی بک من
بک من (1999) هشت مرحله زیر را برای فرآیند مدیریت دانش پیشنهاد داده است:
شناسایی: تعیین صلاحیتهای درونی، منبع استراتژیک، قلمرو دانش.
تسخیر: رسمی کردن دانش موجود.
انتخاب: تعیین ارتباط دانش، ارزش و دقت دانش، رفع دانش‏های ناسازگار.
ذخیره: معرفی حافظه یکی شده در مخزن دانش با انواع الگوهای دانش.
پخش: توزیع دانش برای استفادهکنندگان بهطور خودکار بر پایه علاقه و کار و تشریک مساعی دانش در میان گروه ها.
بهکار بردن: بازیافتن و استفاده از دانش در تصمیمگیریها، حل مسائل، خودکار کردن و پشتیبانی کار و مددکاری شغل و آموزش.
ایجاد: تولید دانش جدید در حین تحقیقات، تجربه کردن کار و فکر خلاق.
تجارت: فروش و معامله، توسعه و عرضه کردن دانش جدید به بازار در قالب محصولات و خدمات.
4. الگوی هفت سی
این الگو بر مبنای هفت واژه که حرف اول آنها C استنباط شده است و از این رو، الگوی 7Cلقب گرفته است. اجزای این الگو به شرح زیر است:
ایجاد : ایجاد و تفاهم جدید با کار با همکاران، مشتریان و مؤسسات بیرونی.
تسخیر : تعیین ایدههای بهتر و مستند نمودن آنان.
بسط : تسهیم ایدههای خود برای کمک به دیگران.
همکاری : تبادل دانش در سطح عمومی.
مصرف کردن : استفاده از دانش جمعی برای آنچه که باید انجام دهیم.
ارتباط : کمک به دیگران برای توجه به دانش و فایده دانش خارجی و بیرونی که ارزش فراگیری دارد.
فرهنگ : بسط فرهنگ تسهیم دانش در تمامی سازمان.
5. الگوی نوناکا و تاکوچی
محققان ژاپنی مدیریت، نوناکا و تاکوچی تأثیر بسیاری بر مبانی مدیریت دانش داشتهاند. مفهوم دانش پنهان و دانش آشکار توسط نوناکا برای طرحریزی نظریه یادگیری سازمانی معرفی شده است. در این تقسیمبندی، با توجه به همگرایی بین شکلهای پنهان و آشکار دانش، آنان الگویی را پایه‏گذاری کرده‏اند که به نام خودشان معروف شده است.
این الگو بر خلاف الگوهای پیشین، تمرکز خود را بر دو نوع دانش آشکار و نهان مبذول داشته، به نحوه تبدیل آنها به یکدیگر و نیز چگونگی ایجاد آن در تمامی سطوح فردی، گروهی و سازمانی توجه دارد.
اجتماعی کردن
آشکارسازی
درونی کردن
دانش آشکار فرد دانش پنهان فرد
دانش آشکار جمعی دانش پنهان جمعی
پیوند برقرار کردن

شکل2-1- الگوی حلزونی مدیریت دانش نوناکا و تاکوچی (منبع: افرازه، 1384)
در این مدل پویا، نحوه استفاده و تبدیل این دو دانش و چگونگی مدیریت دانش در این زمینه، به صورت حرکت مارپیچی (حلزونی) مطابق شکل 2-1 فرآیندی مستمر فرض شده است.
همچنین در تفکر مذکور، فرض بر این است که تنها افراد، به وجود آورنده دانش هستند. بنابراین، فرآیند تولید دانش سازمانی، میبایست به عنوان فرآیندی مستمر باشد که در آن، دانش ایجاد شده توسط افراد، بهطور سازماندهی شده‏ای، تقویت و هدایت شود.
بر پایه الگوی نوناکا و تاکوچی مراحل زیر برای انتقال (تبدیل) این دو نوع دانش، در سطوح گوناگون سازمان انجام می‏شود:
اجتماعی نمودن (پنهان به پنهان): انتقال دانش نامشهود یک فرد به فرد دیگر، برای انجام مؤثر این فرآیند باید میان افراد، فرهنگ مشترک و توانایی کار گروهی ایجاد شود، که با بهره گرفتن از نظریههای اجتماعی و همکاری میسر میشود. نشست گروهی که تجربیات را توضیح داده، درباره آن بحث می‏کند، فعالیتی است، که در آن اشتراک دانش پنهان میتواند رخ دهد.
بیرونیسازی (نهان به آشکار): تبدیل دانش نامشهود به دانش مشهود. در این حالت فرد میتواند دانش خود را در قالب مطالب منظم، سمینار، کارگاه آموزشی به دیگران ارائه دهد گفتگوهای میان یک گروه، در پاسخ به پرسشها یا برداشت از رخدادها، از جمله فعالیتهای معمولی هستند که این نوع از تبدیل در آنها رخ می‏دهد.
پیوند برقرار کردن (آشکار به آشکار): در این مرحله، حرکت، از دانش آشکار فردی، به سمت دانش آشکار گروهی و ذخیرهسازی آن صورت میپذیرد و با توجه به استفاده از دانش موجود، امکان حل مسائل از طریق گروه فراهم شده، به دنبال آن دانش، توسعه مییابد.
درونیسازی (آشکار به نهان): در این مرحله، دانش آشکار به دست آمده در سازمان، نهادینه میشود. همچنین گذراندن این مرحله برای افراد، آفرینش دانش ضمنی جدید شخصی را نیز در پی دارد (کسب دانش پنهان جدید از دانش آشکار موجود( .

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

لازم به یادآوری است که باید هر یک از دو نوع دانش یاد شده در سازمان، مدیریت شود و نیز نحوه تعامل، استفاده و تبدیل هر یک به دیگری، مورد شناسایی و استفاده قرار گیرد. این دو نوع دانش، هر کدام میتواند، منشاء ایجاد دیگری باشد و در سطوح فردی، گروهی و سازمانی گسترش یابد.
نکته مهم دیگر آن است که، هنگامیکه افراد در این فرآیندها شرکت میکنند، آموزش سازمانی نیز رخ میدهد، زیرا در این مشارکت، دانش افراد با دیگران، به اشتراک گذارده میشود، توضیح داده میشود، برای دیگران قابل دسترسی میشود و همچنین خلق و تولید دانش جدید از طریق این فرآیندها رخ میدهد.
از آنجا که همه فرآیندهای این الگو مهم هستند، بنابراین لازم است آنها را در مدیریت دانش به صورت یکپارچه مورد توجه قرار داده، با اندیشیدن تدابیر و برنامهریزیهای لازم و نیز با عنایت به موقعیت سازمان مورد نظر، توازن بین این فرآیندها را برقرار کرد.
6. الگوی پایه های ساختمان دانش
این الگو توسط پروبست، روب و رمهاردت(2002) به نام الگوی پایه های سنگ بنای ساختمان مدیریت دانش نام‏گذاری شده است. همانگونه که پیشتر گفته شد، با توجه به جنبه کاربردی‏تر این الگو، آن را به عنوان الگوی نسبتاَ کاملی که نکات مثبت همه الگوها را تقریباً دربرمی‏گیرد مورد توجه بیشتر قرار خواهیم داد.
شناسایی
استفاده
کسب
توسعه
تسهیم
نگهداری
هدف های دانشی
ارزیابی

شکل 2-2- الگوی پایه های ساختمان مدیریت دانش (منبع: افرازه، 1384)
طراحان الگوی یاد شده، مدیریت دانش را به صورت چرخه پویایی میبینند که در چرخش دائم است. مراحل این الگو، شامل هشت جزء، متشکل از دو چرخه؛ درونی و بیرونی است.
چرخه درونی: بهوسیله بخشهای کشف شناسایی، کسب، توسعه، تسهیم، کاربرد بهرهبرداری و نگهداری از دانش ساخته میشود.
چرخه بیرونی: شامل بخش‏های اهداف دانش و ارزیابی آن است که چرخه مدیریت دانش را مشخص مینماید.
کامل کننده این دو چرخه، بازخورد است.
نحوه عملکرد پایه های این الگو به شرح زیر است:
تعیین هدفهای دانش: هدفهای مدیریت دانش، باید از هدفهای اصلی سازمان نشأت گرفته و در دو سطح راهبردی و عملیاتی مشخص شوند.
الف) سطح راهبردی: تبدیل و نگهداری سازمان بر مبنای مدیریت دانش و همچنین ایجاد فرهنگ و سیاست های لازم در این زمینه انجام می شود.
سطح عملیاتی: در این سطح، با توجه به هدفها باید نحوه شناسایی، استفاده، توزیع، کاربرد و نگهداری دانش، مشخص و برنامههای لازم برای دستیابی به آن‏ها در زمان معین، طراحی شود و به مرحله اجرا درآید.
شناسایی دانش: با طرح این پرسش که “آیا میدانیم که چه میدانیم” باید انجام این وظیفه مدیریت دانش؛ یعنی مرحله کشف دانش را آغاز کرد.
بسیاری از سازمانها به خاطر ناآشنا بودن با دانش خود، در تصمیمگیریها و هدفگذاریهایشان دچار مشکل میشوند، البته ناگفته نماند که شناسایی منابع دانش درون و بیرون سازمان، به همراه هم انجام میشود.
کسب دانش: در این مرحله، دانشها باید از بازار داخلی و خارجی نظیر دانشهای مربوط به مشتریان، تولید، همکاران و رقبا از منابع شناسایی شده در مرحله کشف، کسب گردد و نیز مشخص نمودن آنکه چه قابلیتهایی را میتوان از خارج خریداری یا تهیه کرد و مورد استفاده قرار داد، مورد توجه قرار می‏گیرد.
توسعه دانش: با توجه به پایه های موجود، باید دانش سازمان را گسترش داد، البته این امر، شامل توسعه قابلیت، محصول، ایدههای جدید، فرآیندها و مسائلی از این دست میشود.
تسهیم دانش: مسائلی همچون چگونگی به اشتراکگذاری دانش موجود و انتقال آن به محل مناسب و مورد نیاز و چگونگی انتقال دانش، به گونهای که در سازمان قابل دسترسی و استفاده باشد و نیز چگونگی انتقال دانش از سطح فردی به سطح دانش گروهی و سرانجام سطح دانش سازمانی، از جمله مواردی است که در دستور کار این بخش از مدیریت دانش قرار میگیرد.
استفاده از دانش: اطمینان به استفاده مفید از دانش در سازمان، مربوط به این قسمت است. در این بخش، موانعی بر سر راه استفاده مفید از دانش جدید است که باید شناسایی و رفع شوند تا از آن بتوان، به طور عملی در ارائه خدمات و محصولات دانش استفاده کرد.
نگهداری دانش: ذخیره، نگهداری و روزآمد کردن دانش به این بخش مربوط میشود. این روش، از نابودی دانش جلوگیری کرده به آن اجازه این که مورد استفاده قرار گیرد را می دهد که البته در این راستا باید ساز و کارهای مناسبی برای به روز کردن سیستم ایجاد شود.
ارزیابی دانش: نحوه رسیدن به هدفهای معین و استفاده از نتایج آن به عنوان بازخورد، برای تعیین یا اصلاح هدف، به این بخش مربوط است. با نگاه به نتایج بعضاً کیفی این فرآیند، ضروری است، آن‏ها را با توجه به نتایج کمی و هزینه های انجام شده در این زمینه، مورد ارزیابی قرار داد.
2-2-1-8. مراحل مدیریت دانش
مدیریت دانش بیش از همه چیز به دنبال آن است که بین افراد شاغل در یک سازمان ارتباط دانشی برقرار کند، روش های استفاده از دانش سازمانی را یاد دهد، زمینه های تبدیل دانش شخصی به دانش جمعی و بالعکس را فرآهم آورد، تا در نهایت نوآوری و خلاقیت را تقویت کند. ماناسکو(2000) چهار مرحله را برای مدیریت دانش شناسایی کرده است:
آشکارسازی دانش
ایجاد گرایش به سوی دانش
فرهنگسازی برای به اشتراکگذاری دانش
زیرسازی برای توزیع دانش
برای مدیریت دانش، ابتدا، باید دانش به شکلهای گوناگون آشکارسازی شود: یعنی از حالت ذهنی (نهان) به حالت عینی (عیان) تبدیل شود. سپس، باید گرایش به دانش و استفاده از آن در بین افراد سازمان به روش های مختلف برانگیخته شود تا فرهنگسازی شود. دانشباوری موجب میشود یادگیری به عنوان یکی از وظایف اصلی سازمان و کارکنان آن تلقی گردد. پس از درک اهمیت دانش و مزایای رقابتی آن برای تمام افراد سازمان در سطوح مختلف باید زیرساخت مدیریت دانش در زمینه های به اشتراکگذاری، انتقال و به کارگیری آن فراهم شود. مراحل ارائه شده توسط ماناسکو خیلی کلی به نظر میرسد. بنابراین، با بهره گرفتن از آنها نمیتوان بهراحتی به مراحل عملی دست یافت. نصیری (1996) مراحل نهگانهای را برای مدیریت دانش شناسایی کرده است که هم، مراحل چهارگانهی ماناسکو را دربرمیگیرد و از سوی دیگر، عملیتر به نظر میرسد. این مراحل عبارتند از:
تمرکز کردن؛
یافتن؛
استخراج؛
بهینهسازی؛
سازماندهی؛
به اشتراکگذاری؛
پیادهسازی؛
ارزیابی؛
سازگار کردن.
2-2-1-9. فرایندهای اصلی مدیریت دانش در کتابخانهها
فرایند مدیریت دانش فرآیندی خطی و ایستا نیست، برعکس فرآیندی پویا و چرخهایست که به کارکنانی نیاز دارد که دائماً با اطلاعات سر

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *