منابع تحقیق درمورد تغییرات نگرشی

پایان نامه حقوق

p33.]
مدل سنّتی اثربخشی، متّکی بر نوعی از سازمان به‌ عنوان مجموعه‌ای از اجزایی است که گرایش به رسیدن به اهداف دارند. در این دیدگاه یا مدل، اثربخشی به ‌عنوان رسیدن یا حصول به پیامدهای سازمانی تعریف می‌شود. در این مدل، تمرکز به ‌طور زیادی بر رسیدن به اهداف و مقاصد است.[ Henri, J.F; Performance Measurement and Organizational Effectiveness: Bridging the Gap. Managerial Finance Journal, 2004, Vol30, p98.]
هدف‌های عملی از جمله هدف‌های مهمی هستند که در این روش مورد توجه قرار می‌گیرند. اگر سعی شود از هدف‌های عملی ( و نه هدف‌های رسمی) استفاده شود، نتایج بسیار بهتری به ‌دست خواهد آمد. معمولاً هدف‌های رسمی به‌ صورت تجریدی و انتزاعی هستند و سنجش یا اندازه‌گیری آنها مشکل است. هدف‌های عملی نشان‌ دهنده فعالیت‌هایی هستند که سازمان واقعاً آنها را انجام می‌دهد.
در سازمان‌های تجاری برای سنجش اثربخشی سازمان از روش مبتنی بر تأمین هدف یا نیل به هدف استفاده می‌شود؛ زیرا می‌توان هدف‌های تولیدی شرکت را به‌ آسانی اندازه‌گیری کرد. معمولاً سازمان‌ها عملکرد خود را برحسب سودآوری، رشد، سهم بازار و بازده سرمایه‌گذاری اندازه‌گیری می‌کنند.( دفت، 1388،ص106)
2) مدل سیستمی (System Model)
مدل سیستمی در حالی‌ که اهمیت اهداف را نادیده نمی‌گیرد، بر ابزارهای مورد نیاز برای رسیدن به اهداف خاص، کسب منابع و فرآیندها تمرکز دارد. در این مدل، مفهوم سازمان در دیدگاه سیستم باز ریشه دارد؛ که درون ‌دادها به فرآیندها تبدیل (درون‌داد به برون‌داد) شده و برون‌دادها به ‌عنوان بخشی از یک کل نگریسته می‌شوند، نه به‌ عنوان متغیرهای مستقل.[ Henri, J.F; Ibid, p98.]
رویکرد سیستمی نسبت به اثربخشی چنین اظهار می‌دارد که سازمانها متشکل از قسمت‌های فرعی مرتبط به ‌هم هستند. اگر قسمتی از این سیستم ضعیف عمل کند، اثر عملکرد ضعیف آن، بر عملکرد کل سیستم مؤثر واقع می‌شود.
اثربخشی، مستلزم آگاهی و تعاملات مؤثر با عوامل محیطی است. مدیریت نمی‌تواند روابط حسنه خود را با مشتریان، عرضه ‌کنندگان مواد اولیه، مؤسسات و نهادهای دولتی، اتحادیه‌ها و عوامل مشابه که قدرت مخدوش نمودن عملیات باثبات سازمان را دارا هستند، نادیده بگیرد.[ رابینز، استیفن پی؛ پیشین،ص59.]
3) مدل ذی‌نفعان استراتژیک (Strategic-Constituencies Model)
ذی‌نفعان استراتژیک به‌ عنوان گروهی از افراد تعریف می‌شوند که نفعی (Stake) در سازمان دارند. به ‌طور ویژه‌تر، عوامل استراتژیک می‌توانند با در نظرگرفتن افرادی که به ‌طور قانونی برای سازمان فعالیت می‌کنند (کارکنان، مشاوران، نمایندگان، اعضای هیئت مدیره و غیره) و افرادی که کاملا بیرون سازمان هستند و برای خودشان کار می‌کنند و یا بر اقدامات اعضای سازمان تأثیر می‌گذارند یا از آنها تأثیر می‌پذیرند، تعریف نمایند. [ Martz, W.A; Ibid, p45.]
این مدل، با اضافه کردن انتظارات گروه‌های ذی‌نفع قوی مختلف که تحت تأثیر سازمان قرار دارند، حیطه دو مدل قبلی را توسعه و گسترش می‌دهد. بنابراین، سازمان به‌ عنوان مجموعه‌ای از عوامل درونی و بیرونی نگریسته می‌شود که در مورد مجموعه پیچیده ‌ای از موانع و اهداف مذاکره و توافق می‌کنند. در این مدل، مالکان، کارکنان، مشتریان، تهیه‌کنندگان، اعتباردهندگان، جامعه و دولت، گروه‌های ذی‌نفعی هستند که باید به ‌منظور تضمین اثربخشی و بقای سازمان راضی شوند.[ Henri, J.F; Ibid, p98.]
رویکرد ذی‌نفعان استراتژیک چنین فرض می‌کند که مدیران، مجموعه اهدافی را دنبال می‌کنند که این مجموعه اهداف انتخابی، خواسته‌های همه ذی‌نفعانی که منابع مورد نیاز جهت بقای سازمان را کنترل می‌کنند، دربر دارد. هیچ‌کدام از اهدافی که مدیران انتخاب می‌کنند عاری از ارزش نیستند. خواه این اهداف به ‌طور دقیق تعیین شوند یا به ‌طور ضمنی، به منافع برخی از ذی‌نفع‌ها نسبت به برخی دیگر، توجه بیشتری معطوف خواهند داشت. مدیران باید با تعیین ذی‌نفع‌های کلیدی و مؤثر بر بقای سازمان و قدرت نسبی هر کدام و همچنین با توجه به انتظارات هر یک از آن‌ها از سازمان، سعی در برآورده نمودن نیازهای آنان نماید.[ رابینز،استیفن پی؛ پیشین، ص64]
4) مدل ارزش‌های رقابتی (Competing-Values Model)
رویکرد ارزش‌های رقابتی با این فرض شروع می‌شود که برای ارزیابی اثربخشی سازمانی، بهترین معیار وجود ندارد. مفهوم اثربخشی، فی‌نفسه مفهومی ذهنی است واهدافیکه یک ارزیابی انتخاب می‌کند، متکی به ارزش‌های شخصی، ترجیحات و منافع فردی است. این رویکرد، استدلال می‌کند که عناصر مشترکی وجود دارند که در هر فهرستی از معیارهای اثربخشی قرار گرفته و می‌توانند به‌ شیوه‌ای باهم ترکیب شده و مجموعه‌ای از ارزش‌های رقابتی را ایجاد کنند. هرکدام از این مجموعه ارزش‌ها، مدل اثربخشی منحصر به فرد را تعریف می‌کند.[ همان،ص68-67.]

دانلود پایان نامه
اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوندبرای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  40y.ir  مراجعه نمایید.
رشته حقوق همه گرایش ها : عمومی ، جزا و جرم شناسی ، بین الملل،خصوصی…

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

5) مدل عدم اثربخشی (Ineffectiveness Model)
این مدل، با تمرکز بر عواملی که از عملکرد موفق سازمان جلوگیری می‌کنند و با نگریستن به سازمان، به‌ عنوان مجموعه‌ای از مشکلات و خطاها یک دیدگاه متفاوتی ارائه می‌کند. فرض اصلی و پایه‌ای این مدل این است که ساده‌تر، درست‌تر و سودمندتراست؛ که بیشتر، مشکلات و نقص‌ها (عدم اثربخشی) را باید مشخص کنیم تا معیار شایستگی‌ها را (اثربخشی). بنابراین، اثربخشی سازمانی به ‌عنوان نبود عوامل عدم اثربخشی تعریف شده است.[ Henri, J.F; Ibid, p98.]
مدل مفهومی‌سازی سازمان تمرکز
مدل هدف سازمان به‌ عنوان مجموعه عقلایی از ترتیبات (Arrangments) که گرایش به رسیدن به اهداف دارند. رسیدن و تحقق پیامدها (اهداف)

مدل سیستمی سازمان به‌ عنوان یک سیستم باز (درون‌داد، تغییر، برون‌داد). درون‌داد، کسب منابع و منابع داخلی (ابزارها و شیوه‌ها)
مدل عوامل استراتژیک سازمان به‌ عنوان عوامل درونی و بیرونی که با مجموعه پیچیده‌ای از محدودیت ها و اهداف، مذاکره و توافق می‌کنند. پاسخ به انتظارات گروه‌های ذی‌نفع قوی که حول سازمان هستند.
مدل ارزش‌های رقابتی سازمان به ‌عنوان ارزش‌های رقابتی، که اهداف متعارض متعددی را خلق می‌کند. سه بُعد ارزش‌های رقابتی:
٭تمرکز درونی در مقابل بیرونی
٭کنترل در مقابل انعطاف‌پذیری
٭اهداف در مقابل ابزاری اشیوه
مدل عدم اثربخشی سازمان به ‌عنوان مجموعه‌ای از مشکلات و شکست‌ها عواملی که از عملکرد موفقیت‌آمیز سازمان جلوگیری می‌کنند.
ادغام معیارهای اثربخشی
کارشناسان در زمینه مدل‌ها و معیارهای اثربخشی، یکرویکرد چند بعدی را جهت دستیابی به اثربخشی در سازمان‌های مدرن پیشنهاد کرده‌اند؛ بدین معنا که به‌ کارگیریی ک معیار واحد، برای تمام مراحل چرخه زندگی مناسبنیست و هیچ معیار واحدی وجود ندارد؛ که بتواند نیازهای همه افراد سازمان را برآورده سازد، به ‌خصوص اینکه منافع آنها رقابتی بوده و متفاوت از یکدیگرند. سازمانهایی که از مدیریت خوبی برخوردارند، معیارهای اثربخشی را به ‌گونه‌ای با یکدیگر ترکیب و هماهنگ می‌نمایند تا بانیازهای آن موقعیت تناسب داشته باشند. مدیران، باید به ‌طور دائم ورودی‌های مورد نیاز خود را تعیین کرده و آنها را از طریق اعضای استراتژیک فراهم آورند. زمانی ‌که اطلاعات به‌ دست آمده از این طریق، با فلسفه و رسالت اصلی سازمان ادغام گردد، مدیریت قادر خواهد بودتا ترکیبی از معیارهای مناسب اثربخشی را استنتاج نماید.[ کریتنر،1386،ص546)

2-2-3- سنجش اثربخشی در روابط عمومی
اگر اهداف را به صورت وضع مطلوب سازمان درآینده تعریف نماییم. اثربخشی سازمان عبارتست از در جه یا میزانی که سازمان به هدف های مورد نظرخود نایل می آید. (دفت،1377)
پیتر دراکر صاحبنظر بنام مدیریت، اثربخشی را انجام کار درست Doing The Right) Things)تعریفکردها ست.تعاریف دیگری همچون اصلاح رویه های مدیریت، کسب موفقیت، تولید ایده های جدید، تقویت ارزشهای سازمانی، تفکر گروهی، مشارکت و مواردی از این قبیل از جمله تعابیری هستند که در مدیریت معادل با اثربخشی بکارمی روند.( سلطانی،مجله تدبیر، شماره 119)
تعابیری که با توجه به مفاهیم بالا می توان برای اثربخشی روابط عمومی ابراز داشت عبارتنداز‌:
*تعیین میزان تحقق اهداف عملیاتی تعیین شده برای روابط عمومی

*تعیین میزان توانایی ایجاد شده در اثر روابط عمومی برای دستیابی به اهداف
*تعیین میزان ارزش افزوده روابط عمومی
*تعیین میزان بهبود شاخصهای موفقیت کسب و کار
*تعیین میزان تاثیر روابط عمومی در افزایش میزان رضایتمندی و ایجاد نگرش مثبت در مخاطب
*تعیین میزان تاثیر روابط عمومی در افزایش سطح دانش و آگاهی افراد
*تعیین میزان تاثیر روابط عمومی در ایجاد تغییرات رفتاری و عملکردی افراد
دلایل عمده تعیین اثربخشی روابط عمومی
توجه به دلایل و فلسفه یا چرایی سنجش اثربخشی روابط عمومی از جمله مطالب بسیار مهمی است که کارشناسان این حوزه علمی بایستی بدان اشراف داشته باشند که برخی از آن ذیلاً ارایه می گردد:
هرکاری قابل اندازه گیری نباشد قابل ارزش گذاری نیست.
توجیه دلایل وجودی واحد روابط عمومی با نشان دادن نقش و اهمیت آن در تحقق اهداف و رسالت های سازمان.
3-اتخاذ تصمیم لازم در خصوص تداوم یا عدم تداوم یک برنامه تبلیغاتی، نشریه و….
4-اخذ اطلاعات در مورد اینکه چطور میتوان برنامه های موجود را در آینده به بود داد.
یک واقعیت تلخی در سازمان ها رایج است: هر وقت در یک سازمانی بخواهند تعدیل نیرو انجام دهند و سازمان سیاست کوچک سازی را در پیش گرفته باشد، ابتدا به دنبال واحدهایی می رود که با حذف آنها، کمترین ضرر ممکن به سازمان برسد. مثلاً در بخش ارتباطات انسانی یک سازمان، واحدهایی همچون اداره امور کارکنان، حقوق و دستمزد، روابط عمومی و واحد آموزش وجود دارد. در برخی از سازمانها مدیر ارشد ممکن است چنین فکر کند که همه آنها به جز واحد روابط عمومی و آموزش برای سازمان ضروری هستند . حال در چنین زمانی است که میزان اثربخشی این واحدها مورد توجه واقع می شود. (کهن، شماره 20 ، 1377)
علیرغم محدودیتها و عوامل بازدارنده ای که ارزیابی روابط عمومی را محدود می سازند دلایل منطقی و قابل قبول دیگری نیز وجود دارد که اجرای برنامه های روابط عمومی را ضروری ساخته است که در زیر به چند مورد آنها اشاره می کنیم:
*تلقی روابط عمومی بعنوان یک امر ارزشمند به جای تلقی آن بعنوان یک هزینه .
*انسانها اساساً موجوداتی هستند ارزیاب که پیوسته در مورد پدیده های پیرامون خود ارزشیابی می کنند. کلیه فعالیتهای موجود در سازمان در معرض ارزشیابی می باشند خواه برنامه ارزیابی در اختیار باشد و یا نباشد. اما وجود یک برنامه ارزیابی برنامه های روابط عمومی در سازمان، فرصتی را فراهم می آورد که برخی معیارهای ذهنی به صورت عینی و مشخص تری مورد استفاده می گیرند. بدیهی است که ثبات و اعتبار معیارهای عینی بیش از قضاوت های ذهنی است.
*الزامات ناشی از مقررات و آیین نامه های سازمانی سیستمهای مدیریت کیفیت که سازمانها را مقید می سازند، نسبت به روابط عمومی و نتایج حاصل از آنها بی تفاوت نبوده و نتایج حاصل از آن را مورد پی گیری قرار دهند.
*جهت دار نمودن برنامه های روابط عمومی با توجه به مشخص شدن نقاط قوت و ضعف آن
*به حداقل رسانیدن هزینه های زاید در حوزه روابط عمومی
*تطبیق هر چه بیشتر نیازهای سازمان با برنامه های موجود در روابط عمومی یک سازمان.
بهرحال بایستی:
– اثربخشی روابط عمومی در سازمانها سنجش شود.
-اثربخشی پیامهای ارتباطی روابط عمومی در سازمانها سنجش شود.
-اثربخشی پیامهای تبلیغاتی روابط عمومی در سازمانها سنجش شود.
رویکردهای سنجش ارزیابی میزان اثربخشی روابط عمومی
به طورکلی در خصوص سنجش اثربخشی روابط عمومی می توان دو رویکرد اصلی را مطرح نمود:
الف) رویکرد فرایندمدار : در این رویکرد شاخص های مختلفی در خصوص اجزا فرایندهای اصلی ارتباطات تعیین کرده و سپس میزان اثربخشی آن را مورد محاسبه قرار می دهند.
ب) رویکردهای هدفمدار: در این رویکرد میزان اثربخشی روابط عمومی یک سازمان بر اساس اهداف و استراتژی های تعیین شده مورد ارزیابی قرار می گیرد. به عبارت بهتر هرچه قدر روابط عمومی سازمان موفق به تحقق اهداف عالی سازمان گردد، میزان اثربخشی آن بالاتر خواهد بود.
هرکدام از رویکردهای فوق به تنهایی نمی تواند پاسخگوی ارزیابی اثربخشی روابط عمومی سازمانها تلقی گردد چرا که توجه صرف به فرایندها بدون لحاظ نمودن اهداف سازمان باعث ایجاد هزینه های زائد و اعمال دوباره کاری می شود. ازطرفی دیگر توجه صرف به اهداف بدون لحاظ نمودن فرایندهای نیل به آن، امری بسیار مشکل و گاهاً نوعی فعالیت سلیقه‌ای تلقی می گردد. لذا، با توجه به موارد فوق الگوی زیر جهت سنجش اثربخشی روابط عمومی ارائه گردیده که در آن ضمن توجه به اهداف سازمان به ماهیت و نقش اصلی روابط عمومی نیز توجه شده است.
مدل پیشنهادی سنجش میزان اثربخشی روابط عمومی
سنجش تاثیرات ارتباطی می تواند در سطح بندی از تغییرات به دست آمده انجام شود:
– سنجش تغییرات دانشی که مطلوبیت اطلاع رسانی را نشان می دهد (اطلاع رسانی برای تغییر دانش).
-سنجش تغییرات رفتاری که مطلوبیت تبلیغات را می سنجد (تبلیغات برای تغییر رفتار).
– سنجش تغییرات نگرشی که مطلوبیت روابط عمومی را می سنجد (روابط عمومی برای تغییر نگرش).
در این بخش به دنبال پاسخگویی به این سئوال هستیم که : چگونه سودمندی و اثربخشی روابط عمومی را اندازه گیری کنیم؟
مدل مورد نظر در این مقاله در چهار سطح به شرح زیر به سنجش تاثیرات روابط عمومی می پردازد:
الف) بهبود میزان رضایتمندی مخاطبان: هدف این سطح عبارت است از موفقیت روابط عمومی در ایجاد واکنش مثبت در
افراد و بالا بردن سطح رضایتمندی و انگیزش درونی آنها. برای ارزیابی این سطح می توان شاخص هایی نظیر موارد زیر را با استفاده از نظرسنجی بلافاصله بعد از اجرا مورد سنجش قرار داد:
– کیفیت ابزارها و تکنولوژی های بکارگرفته شده در فرایند ارتباطات
-رضایتمندی از عوامل انسانی موجود در فرایند انتقال پیام
-میزان و نحوه واکنش مخاطبان نسبت به تداوم یک برنامه ها
– موقعیت مکانی و فضای انتقال پیام
-چارچوب و جهت گیری های استراتژیک موجود در ارائه برنامه ها
ب) بالابردن سطح اطلاعات مخاطبان: در این سطح میزان نقش روابط عمومی در افزایش سطح دانش اطلاعات و توانمندی های افراد مورد بررسی قرار می گیرد. که می توان آن را با پیش آزمون و پس آزمون و با تحلیل شکاف بین آنها مورد سنجش قرار داد. بدین منظور بایستی با طراحی آزمونهای همسطح و مشابه در قبل و بعد از برنامه تغییرات ایجاد شده در بعد دانش و آگاهی مخاطبین را مورد ارزیابی قرار داد.
ج) انتقال تجارب به درون سازمان: در این سطح میزان موفقیت روابط عمومی درانتقال تجارب عملی افراد، سازمانها و موسسات مختلف به درون سازمان مورد بررسی قرار می گیرد. از آنجایی که تاثیر این سطح در درازمدت مشخص می شود، لذا می توان اثرات تأخیری آن را با انجام پژوهش پس رویدادی و علی مقایسه‌ای مورد سنجش قرار داد.
د) نتایج ملموس: در این سطح نتایج ملموس ناشی از یک برنامه مورد سنجش قرار می گیرد که به نوعی مرتبط با اهداف سازمان می باشد. به عبارت دیگر در این سطح میزان موفقیت روابط عمومی در مسیر تحقق اهداف و استراتژیهای یک سازمان ملاکو معیار اصلی قلمداد می شود. برای سنجش این سطح بایستی نتایج ملموس یک برنامه را در ایجاد تغییرات نگرشی و رفتاری مورد ارزیابی قرار داد. تا از این طریق نسبت به تاثیر عملی یک برنامه در افزایش سطح فروش، تولید و… موردقضاوتنمود. به منظور پیاده سازی عملی این سطح بایستی ضمن سنجش تاثیر یک برنامه در بعد نگرشی و رفتاری رابطه آن را با تغییرات ایجاد شده در فرایندتولی دو ارائه خدمات مورد بررسی قرار داد. اگر چنانچه شدت همستگی بزرگتر از صفر باشد نشانگر تاثیر مثبت برنامه

90

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *