مدل چابکی سازمانی

 

اجزای این مدل در زیر به تشریح آورده می شود:

-رهبری: شروع مدل با رهبری به عنوان اساس حمایت از کارمندان در ایجاد رابطه با مشتریان و تامین کنندگان است. . این کار می‌تواند توانایی درکنترل مداوم تغییر و نیز نظارت بر فرصتها و تهدیدها را شامل گردد. شریف و ژنگ (۱۹۹۹) این کار را توانمندی یا تولید چابک می‌نامند در حالی که یوسف و بقیه دیدگاهی کلی از تولید معرفی می‌کنند که در آن وضعیت رقابتی از طریق همیاری فناوری، ماشین آلات، عملیات، استراتژی، افراد و مدیریت حاصل می‌شود. ما پا را یک گام فراتر گذاشته و این کار را مدیریت چابک می‌نامیم. ما معتقدیم علاوه بر توانایی در بازار و دانش محیطی، چابکی به توانایی رهبری در ایجاد چشم‌انداز و مأموریت چابک نیز بستگی دارد. این عامل با پاداشهای سازمانی برای کنترل و پذیرش تغییر و سازگاری فوری با آن یا حتی ایجاد تغییر در شرایط بازاری برای کسب مزیت، حمایت و پشتیبانی می‌شود. همچنین، رهبران در پیشبرد سازمان یادگیرنده و پذیرش تحول ضروری و حائز اهمیت هستند. (شهائی، جعفر نژاد،۱۳۸۶).
-فرهنگ: فرهنگ از تاریخچه تصمیمات، اقدامات، نمادها و فلسفه سازمان نشأت می‌گیرد. فرهنگ، یادگیری سازمانی را با گذشت زمان نشان می‌دهد. رهبر استراتژیک کسی است که می‌تواند فرهنگی را به منظور ایجاد مزیت رقابتی شکل دهد. نماد فرهنگ سازمان نحوه کنترل تغییرات لازم برای اقتدار و ارتباطات به هنگام اجرای نوآوریها توسط مدیریت است. برای مثال، تکنولوژیهای پیشرفته تولید، اغلب نیاز به واسطه‌ها (یعنی عمده فروشان یا نمایندگان) را با تولید کنندگان که مستقیماً در تعامل با مشتریان هستند، از میان برمی دارد. مدیریت باید آماده آموزش مجدد کارکنان، شامل آموزش فنی و درون فردی، برای رسیدگی موفق به گونه‌های مختلف مشتریان باشد. فرهنگ بیان می‌کند که با تغییر ماهیت برخی مشاغل، هم مدیران و هم دیگران مجبورند که بیشتر سبک تصمیم‌گیری مشارکتی را بپذیرند. (شهائی، جعفر نژاد،۱۳۸۶).

– سیستم‌های پاداش: برای اینکه فرهنگ نوآوری در سازمان پذیرفته شود، افراد باید باور کنند که ساخت نظام پاداش سازمان و سیستم‌های پشتیبان به بهبود مستمر آنها کمک می‌کند. یکی از مسئولیتهای رهبری تعیین یک جو اخلاقی برای سازمان و انتظار یکپارچگی از اعضای آن است. یک نشانه از این مسئولیت، آزمون ارتباطات فردی – سازمانی و قرارداد اخلاقی است. سیستم بررسی آموزش، دستمزد و پاداش که کارکنان را محترم و توانمند می کند و آنها را قادر می‌سازد تا بهتر در شبکه‌های فراسازمانی کار کنند. به همین علت، بررسی چند هزار تولید کننده نشان داد که سازگاری با فناوریهای پیشرفته خصوصاً با بهره گرفتن از شبکه‌های منطقه‌ای موجب دستمزد بالاتر، رشد شغلی و بهره‌وری نیروی کار می‌شود. مشارکت با مشتریان و تامین کنندگان تنها زمانی روی می‌دهد که اعضای سازمان برای انجام نوآوریهایی مثل فناوری پیشرفته، از طریق سیستم‌های پاداش برای یادگیری انگیخته شده و برای تحول سازمانی آماده و حاضر شوند. (شهائی، جعفر نژاد،۱۳۸۶).

– عضویتهای سازمانی: برای تغییر و تحول، لازم است که مشتریان، عرضه کنندگان، کارکنان و مقامات سازمان همه با هم همگام و یکصدا شوند. اما گاهی اوقات مشاهده می‌شود که برخی افراد مایل به مشارکت در بهبود مستمر محصولات یا خدمات سازمان نیستند. عضویت‌های سازمانی یکی از بخشهای مهم چابکی سازمانی است. رویکرد کار گروهی‌ حد ومرز میان مدیران و کارکنان در محورهای کاربردی تخصصی‌سازی را درهم می‌شکند. به وسیله کار گروهی، حس یگانگی و وحدت به افراد دست داده و آنها، خود را در تمامی امور سازمان مسئول و موظف می‌دانند، از شکستها عبرت گرفته و برای موفقیت سازمان از هیچ کوشش دریغ نمی کنند. به عبارت دیگر، تعلق سازمانی موجب می شود که کارکنان برای نیل به اهداف فردی و سازمانی از هیچ کوششی دریغ نکنند و درجهت تامین نیازهای مشتری بکوشند تا سازمان به یک مزیت رقابتی دست یابد. لذا می بایست حلقه های وفاداری و همیاری را در سازمان مستحکم کرد(شهائی، جعفر نژاد،۱۳۸۶).

– تامین کنندگان: بحث اصلی در این قسمت از مدل، پیرامون ارتباط میان عرضه کنندگان و اعضای سازمان است. این قسمت به بازاریابی و استراتژی سازمان اشاره دارد. عرضه کنندگان مجبورند که مرتباً مشتریان جدیدی را به زنجیره مشتریان اضافه کنند. تامین کنندگان اطلاعات سازمانی را اخذ نموده و به موقع پردازش سفارشات و محصولات سازمان را انجام داده و سازمان را در جهت رفع بهینه نیازها و خواسته‌های مشتریان،‌ یاری می‌دهند.

– مشتریان: این بعد پیرامون نحوه برخورد و رفتار با مشتری است. علاوه بر شناخت مشتریان و ایجاد یک پایگاه بلند مدت برای مشتری، می‌بایست به ابعاد میان فردی روابط مشتری و سازمان توجه کرد. گام برداشتن در جهت شناخت مشتری و نیز آگاهی از نیازهای وی و کوشش در جهت تامین با کیفیت نیازها و خواسته‌های او، موجب می‌شود که مشتری به سازمان وفادار شده و روابط بلند مدت و سودآوری را باسازمان داشته باشد. به عبارت دیگر، مشتریانی که از نحوه تامین نیازهای خود راضی باشند، روابط خود با سازمان را گسترش و خریدهای بیشتری را از سازمان انجام خواهند داد. (شهائی، جعفر نژاد،۱۳۸۶).
– فناوری اطلاعات: سیستم‌ دوستانه و سازگار فناوری اطلاعاتی نیز یک بخش اساسی در مشارکت موثر اعضای سازمان در شبکه‌های مشتریان و تامین کنندگان است. اعضای سازمان در تهیه داده‌ها، طراحی و دسترسی به سیستم های اطلاعاتی یا فناوری پیشرفته سازمان مهم هستند. وجود پایگاه اطلاعاتی آزاد(گشوده) و دقیق به اعضا اجازه می‌دهد که اطلاعات درست و واقعی را برای مشتریان مهیا سازند. ارتباط فرد با دیگران از طریق اشکال الکترونیک ارتباطات، نوعی از محیط کاری کنونی است. در حالی که فناوری می‌تواند در انجام و طراحی برخی مشاغل صرفه‌جویی زمانی داشته باشد، مهارتهای شخصی نیز در اکتساب و توزیع اطلاعات، پیش‌بینی و کنترل مشکلات و تسهیل ارتباطات اثربخش با اهمیت هستند(شهائی، جعفر نژاد،۱۳۸۶).

 

۲-۳-۱۴ مدل اجرای چابکی از نظر شریفی و ژانگ

شریفی و ژانگ (۱۹۹۹) چابکی را اینگونه تعریف می کنند: توانایی فائق آمدن بر چالشهای غیر منتظره برای مقابله با تهدیدات بی سابقه ی محیط کاری، و کسب مزیت و سود از تغییرات به عنوان فرصتها.  شریفی و ژانگ بر مبنای مرور ادبیات، نظر سنجی آزمایشی و چندین مصاحبه با مدیران صنعتی ، یک ساختار اولیه و مدل مفهومی از چابکی تهیه و تنظیم کردند. در تحقیق انها ، پنج فرضه برای متدولوژی دست یابی به چابکی در نظر گرفته شد: (شهائی، جعفر نژاد،۱۳۸۶):

چابکی یک توانایی و خصیصه است که به وسیله آن، هر شرکت تولیدی میتواند در نظام جدید محیط کاری و در سطح جهانی دوام بیاورد.سازمانهای مختلف از نظر نوع روشی که به محیط متغیر کسب و کار واکنش نشان میدهند، تفاوت دارند و بنابر این به سطوح مختلفی از چابکی نیاز دارند.

چابکی به معنای واکنش به تغییراتی است که شرکتی در پیش روی خود دارد و در اینده هم آن واکنش به عنوان خصیصه ای برای شرکت خواهد بود. از این رو ف روشی که شرکت باید در شرایط متلاطم محیط کاری عمل کند ، تابع مستقیمی از تغییرات موجود در محیط کسب و کار و موقعیت راهبرد شرکت است(شهائی، جعفر نژاد،۱۳۸۶).

چابکی عبارت است از یک واکنش راهبردی به ملاکها و شاخصهای جدید دنیای کسب و کار بوده و از دیدگاه کاربردی ، به معنای استفاده راهبردی از روش های کسب و کار ، فرایندهای تولید و مدیریت کارکردها و ابزار هاست که اکثرا آنها قبلا توسط صنایع مختلف برای اهداف خاصی استفاده شده اند و برخی نیز به منظور تسهیل قابلیت هایی که برای چابکی مورد نیاز هستند ، در حال تهیه و تدوین می باشند(شهائی، جعفر نژاد،۱۳۸۶).

سیستم یا فناوری اطلاعاتی در بالاترین سطح از خطوط زمانی، پوشش، توانایی ابلاغ ، ثبت و ضبط و تبادل داده ها و غیره ، شرکت تولیدی چابک را از سیستم های سنتی ، متمایز می سازد.

با ملاحظه این فرضیه ها، در ابتدا بک مدل مفهومی از ادبیات نظری حاصل شد که مشتمل بر سه قسمت عمده بود: اول، محرکهای چابکی که تغییرات موجود در محیط کسب و کار هستند که شرکت را به یافتن جایگاه جدید در انجام کسب و کار، و نیز یافتن مزیت رقابتی تحریک و ترغیب می کنند. بر اساس ادبیات ، این محرکهای شرکت را به بازبینی مجدد راهبرد و اصلاح یا تعدیل آن تحریک خواهند کرد تا در آن صورت ، چابکی شدن به طور جدی مد نظر همگان قرار گیرد(شهائی، جعفر نژاد،۱۳۸۶).

قابلیت های چابکی دومین قسمت از این مدل است که سرفصلهای اساسی توانایی های لازم برای واکنش به تغییرات را مجسم میسازند(قابلیتهایی چون شایستگی، انعطاف پذیری ، سرعت و پاسخ گویی ) و در پایان مدل ، توانمندسازی های چابکی قرار دارند که به عنوان ابزارهای دست یابی به قابلیتهای چابکی عمل میکنند. البته میتوان این توانمند سازها را در چهار عرصه مهم از محیط تولیدی و خدماتی یافت: سازمان، کارکنان، فناوری و نو آوری. بدون شک ، ایجاد توانمندسازی های فوق الذکر بدون تلاش ادغام و یکپارچه سازی کل مجموعه، و نیز بدون همایت قوی از سوی فناوری یا سیستم اطلاعاتی میسر نخواهد بود(شهائی، جعفر نژاد،۱۳۸۶).

 

 

نمودار(۲-۵): مدل مفهومی چابکی شریفی و ژانگ

 

بر طبق مدل بالا ، از آنجا که سازمانها با تغیرات و فشارهای متفاوتی مواجه میشوند، سطح چابکی مورد نیاز آنها نیز ممکن است متفاوت باشد. سطح چابکی مورد نیازف تابعی از عوامل متنوعی چون آشفتگی محیط بازار ، محیط رقابتی، خصوصیات شرکت، محرکهای خارجی نظیر انتظارات مشتریان ، فناوری، و عوامل اجتماعی است. زمانی که سطح چابکی مورد نیاز سازمان مشخص گردد، ارزیابی و آنالیز سطح چابکی فعلی سازمان صورت می پذیرد. تفاوت میان سطح فعلی و سطح مورد نیاز را می توان مبنایی برای تصمیمات آتی تلقی نمود. در ادامه، برای بهبود وضعیت چابکی سازمان ، باید اندازه گیری قابلیتهای موجود و یافتن قابلیتهای مفقوده را در دستور کار قرار داد. لازمه این کار شناسایی و طبقه بندی و تغییرات و فشارهای محیطی سازمان، و نیز تجزیه و تحلیل اثرات آن تغییرات بر سازمان است. گام نهایی در این مدل مفهومی، یافتن عوامل تسهیل کننده چابکی ، اجرای آنها و تعیین سطح چابکی به دست آمده از طریق فرایند ارزیابی عملکرد و انجام اقدامات اصلاحی است(شهائی، جعفر نژاد،۱۳۸۶).

 

 

۲-۳-۱۵ مطالعات و پژوهش های در ارتباط با موضوع

۲-۳-۱۵-۱ پژوهش داخلی:

نیکپور و سلاجقه  در سال ۱۳۹۱  وضعیت چابکی سازمانی در سازمانهای دولتی شهر کرمان را مورد بررسی قرار دادند.

چکیده پژوهش مذکور به شرح زیر است:

چابکی به توانایی واکنش نسبت به تحولات پیشبینی نشده برای اقدام آگاهانه بر مبنای تغییر(مدیریت دانش) اشاره میکند. چابکی سازمانی دارای مؤلفه های پاسخگویی، شایستگی، انعطافپذیری و سرعت است. اگر سازمانی به دنبال چابکی است، باید این تواناییها و قابلیتها را مدنظر داشته باشد. بدون شک، کسب چابکی به قابلیت پاسخگویی نسبت به راهبردها، فناوریها، کارکنان و فرآیندها بستگی دارد. هدف از مطالعه حاضر تعیین وضعیت چابکی سازمانی در سازمانهای دولتی شهر کرمان میباشد. تحقیق حاضر از نوع پژوهشهای توصیفی است که به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل ۱۹۱۵ نفر از کارکنان رسمی سازمانهای دولتی شهر کرمان میباشد و نمونهگیری به روش طبقهبندی منظم بوده و تعداد ۳۲۲ نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی استفاده شده و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه چابکی سازمانی میباشد. یافتههای تحقیق نشان میدهد که سطح چابکی سازمانی کارکنان سازمانهای دولتی شهر کرمان بالا میباشد.

تحقیق حاضر توصیفی و از نوع تحقیقات میدانی میباشد. روش انجام این تحقیق پیمایشی (زمینه یابی)  است. جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان رسمی سازمانهای دولتی شهر کرمان تشکیل میدهند. تعداد کارکنان در زمان تحقیق ۱۹۱۵ نفر بوده و از این تعداد با بهره گرفتن از فرمول کوکران و به روش نمونه گیری طبقه ای ، متناسب با حجم و ساده تعداد ۳۲۲ نفر به عنوان جامعه نمونه انتخاب شدند.

بر اساس نتایج حاصل می توان گفت که:

– نمره چابکی سازمانی ۶۵ درصد از کارکنان سازمانهای دولتی شهر کرمان است و این مقدار بیانگر بالا بودن نمره چابکی است.

– با توجه به نتایج آماری، نمره پاسخگویی ۶۹ درصد از کارکنان سازمانهای دولتی شهر کرمان در سطح بالااست.
فایل متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir موجود است.
– با توجه به نتایج آماری، نمره شایستگی ۶۰درصد از کارکنان سازمانهای دولتی شهر کرمان در سطح بالا می باشد.

– با توجه به نتایج آماری، نمره انعطافپذیری ۵۶ درصد از کارکنان سازمانهای دولتی شهر کرمان در سطح بالا است.

– با توجه به نتایج آماری، نمره سرعت ۴۹ درصد از کارکنان سازمانهای دولتی شهر کرمان در سطح بالا می باشد.

 

(جوانمردی، زنجیرچی، کرباسیان، خوبشانی، ۱۳۹۰) :  شناسایی عوامل موثر بر افزایش سطح چابکی سازمان با رویکرد شبکه های عصبی RBF  جهت ارتقاع پدافند غیر عامل

چکیده – در این پژوهش ابتدا  منابع موجود در زمینه توانمندی های چابکی مورد بررسی قرار گرفته و سپس با بهره گرفتن از روش تحلیل عاملی، دسته بندی شده است ودر ادامه با بهره گرفتن از تکنیک شبکه های عصبی، میزان تاثیر هریک از این شاخصها بر سطح چابکی بررسی شده است.نتایج این پژوهش نشان میدهد که عامل مدیریت و ساختار سازمانی، مهمترین تاثیر را بر سطح چابکی سازمان دارد. همچنین شاخص های شایستگی و پاسخگویی می توانند به طور پیوسته بر افزایش سطح چابکی تاثیر گذار باشند. با توجه به نمودار تحلیل عملکرد شاخص تولید و طراحی محصول به تنهایی نمی توانند سطح چابکی را به مقدار قابل توجه تغییر دهد، اما کاهش سطح این شاخص باعث کاهش سطح چابکی می شود. دو شاخص انعطاف پذیری و سرعت نیز می توانند تغییرات سطح چابکی سازمانی را تحت تاثیر قرار دهند.

این پژوهش با روکرد میدانی پیمایشی و به صورت تک مقطعی انجام شد. همچنین روش پژوهش مورد استفاده بر اساس شیوه اجرا، اکتشافی- تحلیلی(تحلیل- ریاضی) می باشد. جامعه آماری در این تحقیق کارخانه های صنایع غذایی شهرستان های گلپاگان، یزد و اصفهان می باشد.

 

(باقرزاده، جامخان، معافی مدنی، ۱۳۸۸): بررسی وضعیت قابلیت های چابکی در سازمان های دولتی (مطالعه موردی اداره کل پست مازندران)

چکیده : تغییر از بزرگ ترین خصوصیات سازمان ها و مؤسسات در حوزه رقابتی است . با آغاز قرن بیست و یکم سازمان ها تغییرات اساسی را پیرامون خود تجربه کرد ه اند. این تغییرات، سازمان ها را به سمت چالش های نوینی هدایت می کند، که عدم توجه به آ نها بقا وموفقیت سازمان را به طور فزاینده ایی تهدید می کند. این موقعیت منجر به آن شده که بسیاری از سازمان ها در الویت های کسب و کار ودیدگاه های استراتژیک خود تجدید نظر کنند وتاکید خود را بر سازگاری با تغییرات محیط کسب و کار وپاسخ به نیازهای مشتری از طریق روش های نوین همکاری و سازمان مجازی قرار دهند . سازمان ها برای پاسخ به این چالش های کسب وکار رویکرد نوینی به نام چابکی را توسعه دادند . دراین تحقیق سعی براین است تا نشان داده شود که آ یا قابلیت های چابکی در اداره کل پست استان مازندران مطلوب است یا خیر؟ بدین منظور با بررسی اولیه چهار متغیر مستقل پاسخگوئی، شایستگی، انعطاف پذیری و سرعت، برای رسیدن به هدف مورد بررسی با طراحی پرسشنامه وجمع آوری داده ها، با بهره گرفتن از نرم افزارهای آماری اطلاعات مورد تحلیل قرار گرفت وبه این نتایج رسیدیم که اداره کل پست مازندران دارای قابلیت های چابکی مطلوب نیست و بین وضع موجود و وضع مطلوب آن شکاف وجود دارد.

این تحقیق از حیث هدف کاربردی محسو ب میشود واز حیث گردآوری داد ه ها، توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان رسمی باجه های مرکز ی) اداره پست استان مازندران اعم از زن ومرد) که دارای مداراک تحصیلی دیپلم، فوق دیپلم، لیسانس و فوق لیسان س م یباشند. بنابراطلاعات اخذ شده از واحد آمار اداره پست استان مازندران جامعه آماری شامل ۲۵۶ نفربو ده اند، که ۱۱۲ نفر دیپلم، ۴۸ نفر فوق دیپلم،۸۸ نفر لیسانس و ۸ نفر فوق لیسانس هستند. دراین پژوهش به دلیل بالا بودن حجم جامعه و عدم امکان بررسی همه موارد به مطالعه یک نمونه به جای کل جامعه پرداخته شد. برای تعیین حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شده است وبا توجه به تعداد جامعه آماری حجم نمونه ۱۵۵ به دست آمد. در انتخاب نمونه از روش نمونه گیری طبقه بندی وتصادفی ساده استفاده شد. ابزار جمع آوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه است. از ۱۵۵ پرسشنامه توزیع شده در سطح استان در نهایت ۱۱۶ پرسشنامه صحیح بازگشت داده شد و باید اشاره کرد که در این پژوهش از لحاظ جمعیت شناختی از تعداد ۱۱۶ نفر که پرسشنامه را پاسخ دادند به تفکیک جنسیت ۱۰۱ نفر مرد و ۱۵ نفر زن وازنظر تحصیلات ۴۲ نفر دیپلم، ۲۱ نفر فوق دیپلم،۴۷ نفر لیسانس ، ۶ نفر فوق لیسانس بودند.

 

نتیجه گیری- تحلیل داد ه های پژوهش نشان میدهد که وضعیت در هر چهار قابلیت چابکی (پاسخگویی، شایستگی، انعطاف پذیری و سرعت) در اداره پست استان مازندران نامطلوب است و این میتواند هشداری جدی برای این سازمان محسوب شو د. نتایج تحقیق نشان میدهد که بین وضع موجود ومطلوب قابلیت های چابکی شکاف معن ادار وجود دارد. این نتایج میتواند به عنوان یک دید کلی از وضعیت موجود و مطلوب سازمان در چهار قابلیت مطرح شده، بستر مناسبی برای برنامه ریزی موثر در راستای متحول کردن این سازمان در نظر گرفته شود. بنابراین، استقرار نظام چابکی میتواند به مدیران این سازمان برای رویارویی با چالش ها و خطرات احتمالی آینده، کمک بسیاری کند. البته در اجرای یک سیستم این نکته قابل توجه است که با یک دیدگاه نظام مند همه عوامل و عناصر در ارتباط با یکدیگر و اثر گذار بر سیستم را باید نظر گرفت.

بیان لحافی(۱۳۹۰):  بررسی رابطه بین کار تیمی و چابکی سازمانی( مطالعه موردی بانکهای خصوص و دولتی شهرستان سنندج)

 

چکیده- هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی رابطه بین کار تیمی و چابکی سازمانی در بانک های دولتی و خصوصی است. برای انجام این پژوهش ، مبانی نظری وسیعی در ضمینه کار تیمی و چابکی سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. مدل تحلیلی این پژوهش بر اساس ایم مطالعات و مراجعه به نظر صاحب نظران شکل گرفت و نمامی فرضیات این پژوهش بر اساس مدل تحلیلی بنا  نهاده شده است. بر اساس این مدل چابکی سازمانی در چهار بعد پاسخگویی به مشتری، آمادگی رویارویی با تغییرات، ارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی، تشکیل دادن مشارکت مجازی مورد تحلیل قرار گرفت. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان بانکهای دولتی و خصوصی شهرستان سنندج به تعداد ۱۱۰۰ نفر تشکیل دادند. داده های پزوهش با بهره گرفتن از پرسشنامه جمع آوری شده است و با تکنیک های آماری spss مورد تحلیل قرار گفت و داده ها در دو سطح توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل شدند. یافته ها نشان میدهد که بین کار تیمی و چابکی سازمانی ارتباط معنا داری وجود داشته، به گونه ای که کار تیمی بر مولفه های چابکی سازمانی موثر می باشند.