مطالعات انجام شده جو سازمانی مدارس به چهار گروه زیر تقسیم می نماید :
۱- مطالعات هالپین و کرافت شناخته شده ترین مفهوم پردازی و اندازه گیری از جو سازمانی است که به مطالعه رفتار تعاملی معلم – معلم و معلم – مدیر می پردازد . رویکردی که آنان برای توضیح جو سازمانی بکار بردند پرسشنامه OCDQ [۴۰] (پرسشنامه توصیف جو سازمانی) است جنبه های مختلف این پرسشنامه دارای هشت بعد است که چهاربعد آن به ویژگی های معلمان و چهار بعد آن به ویژگی های مدیر می پردازد (سید عباس زاده به نقل از هوی و میسکل ، ۱۳۸۳) .
الف : خصوصیات رفتار معلمان عبارت است از :
روحیه گروهی[۴۱] نشاط : وضعیتی است که در آن معلمان از لحاظ نیازهای اجتماعی ، احساس رضایت و خشنودی کرده و در عین حال از انجام وظیفه و موفقیت در آن لذت می برند هوی و میسکل این بعد را تحت عنوان رفتار مشغول ذکر کرده اند (علاقه بند ، ۱۳۷۷) .
مزاحمت[۴۲](مانع) : وضعیتی که در آن معلمان احساس می کنند که نحوه اداره مدرسه مشکلاتی برای آنان به وجود می آورد . وظایف غیر آموزشی تحمیل شده به آنان سنگین بوده به جای تسهیل کار ، مانع و مزاحم انجام وظایف اصلی آنان می شود (علاقه بند ، ۱۳۷۷) .
بی علاقگی و فقدان تعهد شغل[۴۳] (تظاهر به اشتغال) : به رفتاری از معلمان اشاره می کند که بدون تعهد عملی به وظایف خود ، خود را مشغول نشان می دهند (سید عباس زاده به نقل از هوی و میسکل ، ۱۳۸۳) .
صمیمیت[۴۴]: وضعیتی که در آن معلمان از روابط اجتماعی دوستانه با یکدیگر لذت می برند این بعد رضایت از نیازهای اجتماعی را می سازند که لزوما به انجام وظیفه مرتبط نیست (میزان پیوستگی اجتماعی معلمان ) (علاقه بند ، ۱۳۷۷) .
ب: خصوصیات رفتار مدیر عبارتند از :
رفتار ملاحظه گری (مراعات[۴۵]) : به رفتار دوستانه و گرم مدیر نسبت داده می شود . سعی می کند که به دیگران کمک کند و هر وقت که بتواند برای هیات آموزشی کاری انجام می دهد (سید عباس زاده به نقل از هوی و میسکل ، ۱۳۸۳) .
فاصله گیری[۴۶] (کناره جویی) : به رفتار غیر شخصی مدیر با معلمان اشاره می کند که مدیر طبق مقررات عمل می کند . هنجارگر است و بر بعد ساختاری تاکید می ورزد و از کارکنان زیردست خود فاصله می گیرد . (فاصله گیری فیزیکی و عاطفی از گروه) (علاقه بند ، ۱۳۷۷) .
اعتماد[۴۷] (نفوذ و پویایی) : به رفتار پویا و پرتلاش مدیر برای رهبری گروه و ایجاد انگیزه در افراد از طریق نفوذ در آنها و نمونه قرار دادن رفتار خود اشاره می کند (علاقه بند ، ۱۳۷۷).
تاکید بر تولید[۴۸] : به رفتار سرپرستی نزدیک مدیر اطلاق می شود . مدیر دستورهای زیادی صادر می کند و نسبت به بازخورد هیات آموزشی حساس نیست (سید عباس زاده ، ۱۳۸۳) .
۲-رنسیس لیکرت در زمینه مطالعات و بررسی جو سازمانی ، نمودار ویژگی های سازمانی به نام «سیمای ویژگی های سازمانی» را ارائه کرده که دارای هشت بعد از خصوصیات بنیادی سازمان است . این ابعاد با توجه به نظریه نظام های مدیریتی چهارگانه وی مورد مقایسه و تطبیق قرار گرفته اند (ناظم ، ۱۳۷۸)
۳-جرج استرن[۴۹] و کارل استینهوف[۵۰] نیز صورت بندی دیگری از جو سازمانی ارائه کرده اند .
استرن نیز مانند هالپین ، شخصیت انسان وشخصیت سازمان راقابل مقایسه می دانست و مفهوم نیاز فشار را به عنوان شکل دهنده شخصیت آدمی از روان شناس دیگری به نام «هنری ای موری» اقتباس کرد . موری می پنداشت که شخصیت حاصل تعامل پویایی میان نیاز (درونی) و فشار (بیرونی) می باشد (ناظم ، ۱۳۷۸).
موری حدود ۳۰ نیرو را تشخیص می داد وعنوان کرد که آنها نیازای روانی یا نیروی درونی فرد را تشکیل می دهند . همین نیروها قرینه های محیطی یا بیرونی دارند که به عنوان فشار اجتماعی یا نیروی بیرونی عمل می کنند . بنابراین رفتار فرد نتیجه تعامل پویایی میان نیازهای روان شناختی و فشار محیطی است (ناظم ، ۱۳۷۸).
۴- لیتوین[۵۱]و استر ینجر[۵۲] در پژوهش دیگری نشان داده اند که شیوه رهبری از عواملی است که در جو سازمانی تاثیر می گذارد . لیتوین و استرینجر با بهره گرفتن از پرسش نامه ای که تهیه کرده بودند ، سه موسسه آموزش را بررسی ردند و به این نتیجه رسیدند که کارمندان هر موسه به روشنی با اثرات متفاوت ناشی از جو سازمانی موجود کنار آمده اند . آنان نتیجه گرفتند که به عنوان یک رهبر می توان بر جو سازمانی مدرسه خود تاثیر عمیقی گذاشت(ناظم ، ۱۳۷۸).
انواع جو سازمانی :
هالپین[۵۳] و کرافت[۵۴] در مطالعهای گسترده از مدارس ابتدایی آمریکا توانستند شش نوع جو سازمانی که بر روی یک پیوستار قرار می گیرد تشخیص دهند که عبارتند از :باز ، خودمختار ، کنترل شده ، آشنا ، پدری ، بسته .
جو باز[۵۵] : جوی است که در آن اعتماد و روحیه بالا و تظاهر به اشتغال کم در آن حاکم است . این ترکیب جوی را پیشنهاد می کند که هم مدیر و هم معلمان رفتار صحیحی دارند . مدیر از طریق ایجاد ترکیب صحیحی از ساختار و ارشاد به همراه پشتیبانی و رعایت رهبری می کند ، ترکیبی که وابسته به وضعیت است . معلمان با یکدیگر همکاری کرده و نسبت به انجام کاری که در پیش رو دارند احسلس تعهد می کنند . با داشتن رهبری واقعیت – مرکزی و یک هیات آموزشی متعهد به کار ، نیازی به کاغذ بازی های تحمیلی (مانع) یا سرپرستی نزدیک (تاکید بر تولید) یا غیر شخصی بودن ، یا انبوهی از قواعد و مقررات وجود ندارد . به طور خلاصه رفتار مدیر و هیئت آموزشی صادقانه است . بنابراین خصوصیات جو باز عبارتند از روحیه ، اعتماد و رعایت بیشتر ، تظاهر به اشتغال کم ، مانع و تاکید بر تولید کمتر (سید عباس زاده به نقل از هوی و میسکل ، ۱۳۸۳) .
خودمختار[۵۶] (مستقل) : وجه مشخص این جو سازمانی آزادی تقریبا کاملی است که مدیر به معلمین می دهند تا به طور متقابل آنها بتوانند روش هایی برای ارضاء احتیاجات اجتماعی در داخل گروه پیدا کنند . همان طور که می توان حدس زد نمرات بیشتر به سمت ارضای نیازهای اجتماعی میل می کنند تا به سمت انجام وظایف (نمرات بالا در روحیه گروهی و صمیمیت) .
جو کنترل شده[۵۷]: جو تحت کنترل پیش از هرچیزی با فشاری که برای نیل به اهداف سازمان ، به بهای ارضاء نیازهای اجتماعی وارد می کند ، مشخص می شود . همه به کار سخت مشغول اند و وقت کمی برای برقراری ارتباط با یکدیگر یا انحراف از هدایت ها و مراقبت ها به وجود آمده در سازمان دارند . بار این جو به سمت انجام وظیفه سنگین تر است تا به سمت ارضای نیازهای اجتماعی . با وجود این چون روحیه در سطح بالایی است این جو را می توان بیشتر به عنوان باز طبقه بندی نموده تا بسته . به علاوه معلمان به همکاری با مدرسه خود افتخار می کنند (کدیور ، ۱۳۷۸) .
جو آشنا[۵۸] : خطوط عمده چنین جوی به روشنی با روش دوستانه مدیر و معلمان مشخص می شود . ارضای نیازهای اجتماعی در حد بالاست ، حال آنکه توجه بسیار کمی به کنترل و هدایت فعالیت های گروهی جهت نیل به اهداف سازمانی صورت می گیرد . معلمان بی قبد و کمتر نگران انجام بهینه وظایف خود هستند ، به این دلیل مدیر در هدایت فعالیت های آنان کمتر اعمال نظر می کند . در ضمن تعداد کسانی که در سازمان رهنمود می دهند بسیار زیادترند . مدیر ، معلمان را با درخواست گزارش های تکراری زحمت نمی دهد ، در واقع وی شرایط را تسهیل می کند . در زمینه روش ها و طرز عمل ها راهنمایی می نماید. معلمان در بین خود روابط دوستانه و نزدیکی برقرار کرده اند و از نظر اجتماعی حداقل هر کدام جزیی از یک خانواده پر نشاط و بزرگ هستند . محور رفتاری مدیر اساسا این است که همه به صورت یک خانواده صمیمی زندگی کنند و در کنار هم باشند . مدیر در سلوک خود غیر رسمی بوده ، اداری عمل نمی کند . مقررات و ضوابط اندکی جهت پیشنهاد نحوه انجام امور به معلمان وجود دارد . مدیر نه تاکیدی بر تولید می نماید و نه خود شخصا تلاش می کند که از انجام صحیح کار توسط معلمان اطمینان حاصل کند . بنابراین در این جو ملاحظه گری بالا ، فاصله گیری پایین و تاکید بر تولید پایین است (کدیور ، ۱۳۷۸) .
جو پدرانه[۵۹]: با تلاش بی اثر مدیری مشخص می شود که می خواهد معلمان را کنترل نماید و در عین حال نیازهای اجتماعی آنان را ارضاء نماید . این جو البته تا حدودی جوی بسته است . معلمان با یکدیگر به خوبی همکاری نمی کنند و به دسته های مختلف تقسیم شده اند . به علت عدم توانایی مدیر در کنترل معلمان ، انسجام گروه برقرار نشده است . معلمان از رابطه دوستانه با یکدیگر لذت نمی برند . در واقع معلمان مسئولیت پذیری لازم را نداشته و مدیر را تنها گذاشته اند تا خود نگران امور باشد . مدیر در آن واحد همه جا هست ، بررسی و نظارت کرده و دیگران را در انجام امور هدایت می کند . دیدگاه مدیر این است که “پدر همه چیز را بهتر می داند” بنابراین مشخصات این جو ، تظاهر به اشتغال زیاد ، مزاحمت پایین ، صمیمیت پایین و تاکید بر تولید است (کدیور ، ۱۳۷۸) .
جو بسته[۶۰]: جو بسته متضاد جو باز است و اعتماد و نشاط کم و تظاهر به اشتغال به کار زیاد می باشد . مدیر ، معلمان خود را مشغول نشان می دهند . مدیر بر مسائل بی اهمیت و غیر ضروری (مانع) تاکید داشته و معلمان با همین تاکید مدیر ، کمترین همکاری را داشته و رضایت کمتری را نشان می دهند. رهبری غیر اثر بخش مدیر در سرپرستی نزدیک (تاکید برتولید) ، اظهارات رسمی و غیرشخصی بودن (کناره جویی) و نیز عدم رعایت هیات آموزشی و عدم توانایی و یا عدم تمایل به ارائه نمونه شخصی گویا از طرف مدیر هویدا است . این تاکتیک های گمراه کننده که جدی گرفته نمی شود موجب دلسردی و بی علاقگی معلمان می گردد . وقتی که بی صداقتی بر جو مدرسه حاکم است ، رفتار مدیر و معلمان از حداقل خلوص برخوردار است (سید عباس زاده به نقل از هوی و میسکل ، ۱۳۸۳) .
مکانیسم های جو سازمانی
جو سازمانی به منزله یک پل عمل می کند در یک طرف جنبه های عینی و محسوس سازمان از قبیل ساختار ، مقررات و شیوه های رهبری قرار دارند و در طرف دیگر «پل» روحیه و رفتار کارکنان واقع شده اند . بدین ترتیب روحیه و رفتار فقط تابعی از شیوه رهبری عملی یا ساختار سازمانی نیست بلکه هر کس از دریچه ای که به رنگ ارزشها ، نیازها و شخصیت خودش است به دنیا می نگرد ، این همان ادراکاتی است که در طرز تفکر و رفتارش تاثیر می گذارد . زیرا جو ، درک یا احساسی است که کارمندان نسبت به این جنبه های محسوس و عینی سازمان به دست می آوردند . اکنون باید دید عملکرد جو چگونه می باشد ؟
۱ . ادراک
به طور مشخص ادراک هر فرد می تواند دیدگاه وی را تغییر دهد . در اینجا عواملی را که بر ادارک تاثیر می گذارند را بیان می کنیم :
الف) تصور از خویش : عبارت است از یک سری برداشت هایی که شخص درباره خودش دارد .
برای مثال برخی از مردم احساس می کنند که دارای آن چنان لیاقت و شایستگی هستند که بتواند درباره وظایفشان به خوبی قضاوت کنند . تعداد دیگر درباره لیاقتشان چنین اطمینانی را احساس نمی کنند و ترجیح می دهند دستی قوی تر آنها راهدایت کند .چنانکه سل گلرمان[۶۱] می گوید :
«تصور از خویش که فرد به شغلش منتقل می کند ، عوامل متعدد را در بر می گیرد : برخوردی که والدینش با او داشته اند ، نقش هایی که یاد گرفته است ، تا به طور متقاعد کننده در رابطه با همکارانش بازی کند ، تجربه های مربوط به موفقیت ها و شکست هایش ، تصور از پاداش هایی که استحقاقش را داشته است . رفتار فرد هنگام کار بازتابی از این تصور از خویش است . و روحیه او بشدت متاثر از این امر است که او همان شخصی است که تصور می کند ، باید باشد . » (دارنجانی ، ۱۳۸۰) .
ب) فشار گروه : گروه کاری کارمند نیز در نگرش او تاثیر دارد ، در یک مطالعه مشهور پژوهشگران پنج نفر از شش نفر افراد یک گروه را آموزش دادند تا به یک مسئله ای پاسخ نادرست بدهند سپس نفر ششم را به جمع دیگران که در حال دادن پاسخ نادرست بودند وادار کردند . او نیز به این سئوال پاسخ نادرست داد ، فقط برای اینکه خود را با دیگران موافق نشان دهد .
ج) نقش : نقش یا موقعیت فرد در سازمان نیز در ادراک او از اشیاء تاثیر می گذارد . نقش شما به عنوان سرپرست در نحوه درک مردم از شما اثر دارد . مثلا مردم از شما به عنوان سرپرست توقع دارند مثل یک رهبر عمل کنید و از حدود این نقش پا فراتر نگذارید .
د) گروه های مرجع : اغلب مردم از خود می پرسند ، اگر چنین و چنان کنم درباره من چه فکر خواهند کرد ؟ این نمونه ای از تاثیر گروه های مرجع است ، این گروه ها می توانند تاثیر خیلی مهمی در ادراک شخص بگذارند . برای مثال ممکن است به کسی توصیه کنید که با تسریع در تولید درآمد اضافی به دست آورد . لیکن چون مهمترین گروه مرجع او همکارانش هستند یعنی افرادی که هر روز با آنها کار می کند ، اگر فکر کند کار کردن سریع او ، وی را در نظر همکاران “فرد سازمانی” وانمود خواهد کرد ، احتمالا از کسب درآمد اضافی در مقابل خطر انتقاد همکاران منصرف خواهد شد( دارنجانی ، ۱۳۸۰).
۲٫ ساختار سازمان و جو
ساختار سازمانی یکی از جنبه های محسوس سازمانی است که در جو تاثیر می گذارد . برای مثال می دانیم که نهادهایی که در چهارچوب سلسله مراتب اداری عمل می کنند و قواعد و مقررات متنابهی را به کار می گیرند به احتمال قوی به عنوان جو بسته و محدود ادراک می شوند .
۳٫ رهبری و جو
شیوه رهبری از عواملی است که در جو تاثیر می گذارد . در بعضی از سازمانها رهبر به حفظ نظم ، اعمال قدرت و نظارت ، انتقاد از عملکرد ضعیف دیگران ، انتقاد از انحراف از قواعد می پردازد و در بعضی از سازمانها رهبر به حفظ جنبه های غیر رسمی اعطای پاداش و جایزه ترفیع فردی و سازمانی و پاداش در مقابل عملکرد عالی می پردازد ، بنابراین رهبر می تواند تاثیر عمیقی در جو سازمان خود داشته باشد.
۴٫ جو سازمانی و روحیه و عملکرد کارکنان
ساختار و رهبری در جو تاثیر می گذارند و می دانیم که جو سازمانی به نوبه خود در روحیه کارمندان مختلف تاثیر می گذارند . برای مثال در یک بررسی از تعداد ۲۶۰ نفر مدیران متوسط این نتیجه حاصل شد که جوهای بازتر و حمایت گرانه تر بیشتر ازجوهای محدود و تحقیرکننده به عملکرد بالا منتج می شود (مدنی به نقل از دسلر ، ۱۳۷۳) .
جو و فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی تلاش دیگری برای رسیدن به احساس ، معنی ، جو خصوصیت یا تصویر یک سازمان است که شامل بسیاری از مفاهیم اولیه سازمان غیر رسمی ، هنجارها و ارزشها ، ایدئولوژی ها و سیستم های ظاهر شده[۶۲] می گردد (سید عباس زاده ، ۱۳۸۳) .
بسیاری از صاحب نظران در این مورد اتفاق نظر دارند که مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود (پارسائیان و اعرابی ، ۱۳۸۳) .
مروری در ادبیات و سازمانی نشان می دهد اصطلاح دیگری نیز به نام فرهنگ سازمانی وجود دارد و مطالعاتی در جهت وجوه تمایز بین این دو انجام شده است .
جو سازمانی و فرهنگ سازمانی در معنا وجوه مشترکی دارند . هر دو الزاما به صورت جمعی مطرح می شوند و هر دو در طول زمان کوتاه پایدار هستند ولی فرهنگ سازمانی در طول زمان از جو سازمانی پایدارتر است . این دو مفهوم وجوه افتراق نیز دارند . جو به صورت احساس مشترک مشاهده می شود حال اینکه فرهنگ به صورت باورها یا فرضیات مشترک قابل توصیف است . جو سازمانی از سطح فرد آغاز می شود و به سوی جمع تسری پیدا می کند ولی فرهنگ سازمانی وابسته به جمع است و بر فرد تاثیر می گذارد . (جمشیدیان ، خوش اخلاق ، قیاسیان ۱۳۷۶) .

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.