در همان زمانی که لیکرت مشغول مطالعه بود یک گروه از محققان دانشگاه ایالتی اوهایو در مورد رهبری در حال مطالعه بودند مطالعات میدانی آنها نشان داد که دو نوع سبک رهبری وجود دارد :
رفتار رهبر برای آشنا نمودن زیردستان با ساختار[۲۳]:
رهبر به روشنی نقش زیر دست – رهبر را روشن می سازد تا هر کسی بداند چه انتظاری از او می رود ، خطوط رسمی ارتباطات را برای او روشن می سازد و تعیین می کند که وظایف چگونه انجام گردد .
رفتار ملاحظه نگر:[۲۴]
رفتار رهبرانی که به زیردستان توجه دارند و می کوشند تا در سازمان جو صمیمی دوستانه و حمایتی ایجاد نمایند (مقیمی ، ۱۳۸۰)
شبکه مدیریت :
شبکه رهبری به وسیله زن و شوهری به نام «بلیک و موتن[۲۵]» ایجاد گردیده و وسیله ای است که زمینه را برای ارزیابی سبک های رهبری فراهم می کند و سپس مدیران را آموزش می دهد تا به طرف سبک ایده آل حرکت نماید شبکه مدیریت دارای دو بعد است .
توجه به تولید [۲۶] بخشی از شبکه رهبری که به جنبه های وظیفه ای و کاری رفتار رهبر اختصاص دارد .
توجه به افراد[۲۷]: قسمتی از شبکه رهبری که به جنبه های انسانی رفتار رهبری می پردازد.
تئوری X و Y مک گریگور[۲۸]:
بر طبق نظر مک گریگور تئوری X و Y منعکس کننده دو باور افراطی و تفریطی مدیران درباره کارکنان است ، تئوری X یک دیدگاه به نسبت منفی درباره کارکنان است و تقریبا با دیدگاه مدیریت علمی همخوانی دارد . تئوری Y دیدگاه مثبت مدیران را درباره ی کارکنان منعکس می کند و با مفروضات مکتب روابط انسانی تطابق دارد .
مفروضات تئوری تئوری X عبارتند از :
افراد کار را دوست ندارند و تلاش می کنند که از کار فرار کنند .
افراد از کار تنفر داشته و مدیران با کنترل ، هدایت ، اجبار و تهدید کارکنان سعی می کنند کارکنان را در جهت رسیدن به اهداف مجبور سازند .
افراد ترجیح می دهند ، هدایت شوند از مسئولیت پذیری گریزانند ، خواهان امنیت هستند و دارای جاه طلبی کمی می باشند .
مفروضات تئوری تئوری Y عبارتند از :
افراد طبیعتا از کار متنفر نیستند کار یک بخش طبیعی زندگی آنهاست .
افراد به طور ذاتی برای دستیابی به اهدافی که نسبت به آنها متعهد شده اند ، برانگیخته می شوند .
درجه تعهد افراد به اهداف بستگی به میزان پاداش های پرداختی به آنها در هنگام رسیدن به هدف دارد .
افراد هم در جستجوی مسئولیت هستند و هم آن را تحت شرایط مطلوب می پذیرند .
افراد ظرفیت لازم برای نوآوری در حل مسائل سازمانی را دارند .
افراد باهوش هستند و شرایط سازمانی مناسب زمینه را برای فعالیت بخشیدن توان بالقوه افراد فراهم می کند (مقیمی ، ۱۳۸۰).
ج : نظریه نوع سوم
تئوری نوع سوم به شناسایی موقعیتی که رهبران با صفات مشخصه خاصی مؤثر هستند ، می پردازد . تئوری نوع سوم رهبران مطابق صفات مشخصه ویژه ای که در نوع اول نیز بدان اشاره شد ، طبقه بندی می کنند . این نوع تئوری ها را تئوری های اقتضایی می گویند . این تئوری ها تمرکز دو سویه دارند : رهبر و موقعیتی که رهبران کار می کنند . توجه اصلی تئوری های نوع سوم بر این است که صفات مشخصه رهبران چگونه با عوامل وضعی تعامل دارند تا اثربخشی تیم را مشخص سازند . تئوری اقتضایی فیدلر[۲۹]یک تئوری رهبری از نوع سوم است .
تئوری اقتضایی[۳۰]فیدلر :
فیدلر محیط سازمنی را به عنوان یک عنصر کلیدی در قضاوت رهبری موفقیت آمیز به مطالعات قبلی می افزاید فیدلر ابزاری را با نام LPC [۳۱] ابداع نمود تا بدین وسیله سبک رهبری افراد را مورد سنجش قرار دهد . در این ابزار تعدادی از ویژگی ها و صفات در دو سوی طیف قرار می گیرد تا فرد با در نظر گرفتن همکار یا زیردستی که در کارکردن با اومشکل داشته و ترجیح می داده که با او کمتر کار کند به پرسشنامه مورد نظر پاسخ دهد . فیدلر عقیده داشت که با این کار صفات مشخصه شخصیت رهبررا اندازه می گیرد و درجه مدارا و آسان گیری رهبر را مورد ارزیابی قرار می دهد .
فیدلر سپس تجزیه و تحلیل خود را با تمرکزبه سه عامل ومتغیر کلیدی موقعیتی توسعه داد :
روابط رهبر – عضو[۳۲] : درجه ای که کارکنان رهبر را قبول دارند .
ساختار شغل[۳۳]: درجه ای که شغل زیردستان به تفصیل تشریح شده باشد .
قدرت پست و مقام[۳۴]: میزان اختیار رسمی که رهبر به واسطه خاصیت پستش در سازمان داراست .
فیدلر هشت ترکیب ممکن این موقعیت ها را در شرایط کارگرایی و ملاحظه گرایی مورد بررسی قرار داده که با سبک رهبری تناسب بیشتری دارد بر این اساس رهبری کارگرا در پنج موقعیت موفقیت آمیز است و رهبری ملاحظه گرا در سه موقعیت .
به نظر می رسد سبک رهبری ملاحظه گرایی زمانی مناسب باشد که محیط یا موقعیت از نظر وضوح و مطلوبیت متوسط باشد . به عنوان مثال وقتی که روابط رهبر – عضو خوب است وظیفه ساختار نایافته است و قدرت پست و مقام ضعیف است سبک ملاحظه گرایی مؤثر است . به طور کلی سبک وظیفه مدار یا کارگرا برای موقعیت های خیلی ناروشن و یا خیلی روشن مناسب است و سبک ملاحظه گرایی برای زمانی است که وضوح و مطلوبیت در حد متوسط باشد (مقیمی ، ۱۳۸۰)
نظریه های نوع چهارم
نظریه های نوع چهارم به دنبال شناسایی خاص رهبری هستند که در موقعیت های خاص رهبری مؤثرتر می باشند ، تعدادی از رفتارهای رهبر در نظریه های نوع چهارم مهم ارزیابی می شوند . همانند نظریه های نوع سوم اینها نیز به نظریه های نوع اقتضایی توجه دارند ولی توجه اصلی در نظریه های نوع چهارم بر روی مقتضیات رفتاری رهبر است که از نظر پیروان عملکرد مؤثرتری را به بار می آورد . (مقیمی ، ۱۳۸۰)
چارچوب نظری رهبری در پژوهش :
بسیاری از مفهوم سازی های رهبری چند بعدی هستند یعنی حداقل از دو نوع متمایز آن حمایت می کنند . دروین کاررایت[۳۵]و آلوین زاندیر[۳۶] نیز بر اساس یافته های خود ، رهبری را بر حسب دو دسته از کارکردهای گروه توضیح می دهند . آنان نتیجه می گیرند که اغلب مقاصد گروهی یا شاید همه آنها می توانند تحت یکی از دو عنوان زیر خلاصه شود :
موفقیت در کسب هدف ، کسب اهداف گروهی مشخص
نگهداری گروه و یا تقویت خود گروه
استاگدیل و همکارانش در ایالت اوهایو در یکی از بهترین مطالعات توضیحی رهبری ، دوازده بعد را شناسایی و آنها را در دو جزء کلی تر ادغام کردند که تئوری پردازان و محققان به این جنبه های رفتاری رهبر نام های مختلفی داده اند از جمله : هنجاری و آرمانی ، رهبران کاری و رهبران اجتماعی ، کارمند مدار و تولید مدار ، ساخت دهی[۳۷]و رعایت[۳۸](سید عباس زاده ، ۱۳۸۳) .
رفتار اثربخش رهبر در غالب موارد ، با عملکرد زیاد رهبر در هر بعد همراه می باشد .
مافوقها و زیردستان در ارزیابی اثربخشی رهبری ، اثرات اباد رفتار رهبر را بر خلاف یکدیگر ارزشیابی می کنند ، مافوقها در ساخت دهی تاکید دارند در حالی که زیردستان بیشتر به رعایت علاقه مند هستند .
مفهوم جو سازمانی :
مفهوم جو سازمانی از اواخر دهه ۱۹۵۰ به عنوان یکی از مباحث علوم اجتماعی که تغییرات محیط کار را مورد مطالعه قرار می دهد ، آغاز شد . با اینکه محققان علاقمند به بررسی جو سازمان های آموزشی بودند ، اما تلاش های اولیه در زمینه تعریف و اندازه گیری ابعاد جو سازمانی ، ارزش و اهمیت این مفهوم را برای پژوهشگران در عرصه های دیگر نیز روشن ساخت . (تاجی یوری ، ۱۹۶۸) در ابتدا جو به عنوان یک مفهوم کلی برای بیان کیفیت زندگی سازمانی مورد استفاده قرار گرفت و از نظر تاجی یوری جو ، ترکیب خاصی از ویژگی های با ثبات محیط فیزیکی ، محیط اجتماعی داخلی ، سیستم اجتماعی و فرهنگ می تواند باشد (گرگور ، ۲۰۰۳) .
جویا اقلیم سازمانی[۳۹]اصطلاح وسیعی است که به ادراک معلمان از محیط عمومی کار در مدرسه اطلاق شده و متاثر از سازمان رسمی ، غیررسمی ، شخصیت افراد و رهبری سازمانی است .
به طور ساده تر ، به مجموعه ای از خصوصیات داخلی سازمان که موجب تمایز مدارس از یکدیگر شده و در رفتار اعضاء آنها تاثیر دارد ، جو سازمانی مدارس نامیده می شود .
به عبارت دقیق تر ، جو عبارت است از کیفیت نسبتا پایدار محیط مدرسه که معلمان آن را تجربه کرده ، بر رفتار آنان تاثیر گذاشته و مبتنی بر ادراک جمعی رفتار در مدرسه می باشد . در واقع ، جو یک مدرسه می تواند تقریبا شخصیت مدرسه در نظر گرفته شود ، همان طوری که ترکیب خاصی از خصوصیات شخصی فرد ، شخصیت وی را بنا می نهد (سید عباس زاده به نقل از هوی و میسکل ، ۱۳۸۳) .

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.