۱-بازشناخت،پرداخت و ترفیعات: بر طبق نظریه حمایت سازمانی ایجاد فرصتهای مساعد پاداش دهی با ارزیابی مثبت از مشارکت کارکنان و در نتیجه مشارکت شان در حمایت سازمانی ادراک شده ارتباط دارد. در این مطالعات کارکنان خواستار مساوات و عادلانه بودن پیامدهای سازمانی (حقوق،ترفیع و…) در مقایسه با دیگران بودند.
۲-امنیت شغلی: اطمینان از اینکه سازمان علاقمند و آرزومند این است که کارکنان در عضویت سازمان باقی بمانند،این انتظار را به وجود می آورد که به عنوان شاخصی قوی برای حمایت سازمانی ادراک شده محسوب شود، علی الخصوص در زمانی که کوچک سازی سازمانها در چند سال اخیر رایجتر شده است.
۳-استقلال شغلی: با در نظر گرفتن استقلال شغلی ما در نظر داریم کارکنان نسبت به چگونگی انجام شغلشان احساس کنترل نمایند. و شامل برنامه زمانی، رویه های کاری، تنوع وظیفه می شود. نسبت به استقلال شغلی به شکل قدیمی و سنتی آن در فرهنگ غرب ارزش بسیار داده می شود. با نشان دادن اعتماد سازمان نسبت به کارکنان در ارتباط با آزادی کارکنان در تصمیمات کاری احتمال این می رود که حمایت سازمانی ادراک شده افزایش یابد.
۴-تنش های شغلی: عوامل ایجاد کننده استرس اشاره به کمبودها و نیازهای محیطی دارند که فرد توان حل آنها را ندارد. هنگامیکه کارمند در ارتباط با زمینه های شغلی تنشهایی را احساس می نماید که سازمان در صورت اراده می تواند آنها را کاهش دهد اما این کار را انجام نمی دهد و آنها را کنترل نمی نماید.نتیجه کاهش حمایت سازمانی ادراک شده خواهد بود.
۲-۲-۴)عوامل تنش زا در ارتباط با نقش های کارکنان :
روهدس[۶۳](۲۰۰۲) تاثیر عوامل تنش زا در ارتباط با نقشهای کارکنان و حمایت سازمانی را به شرح زیر بیان نموده است:
۱-کار مازاد : به تقاضای کار بیش از حد معقول در زمان معین گفته می شود.
۲-ابهام نقش : شامل نبودن اطلاعات واضح و روشن در ارتباط با مسئولیتهای شغلی فرد است.
۳-تعارض های نقش: شامل مسئولیتهای شغلی متناقض و ناسازگار می باشد.
۴-آموزش: وین[۶۴] اظهار نمود که آموزش شغلی عملی اختیاری است که با سرمایه گذاری کردن روی کارکنان ارتباط دارد. بنابراین کارکنان را به میزان بالایی از حمایت سازمانی ادراک شده سوق می دهد.
۵-اندازه سازمان:بارلینگ و دیکر[۶۵] معتقد بودند که کارکنان در سازمان های بزرگ احساس می کنند که کم ارزشترند، در سازمان های بزرگ وجود خط مشی ها و قوانین رسمی زیاد،باعث کاهش انعطاف پذیری در راستای رسیدگی کردن به نیازهای فردی کارکنان می باشد. اگرچه سازمان های بزرگ در مقایسه با سازمان های کوچک نسبت به گروه هایی از کارکنان می توانند دست و دلبازتر باشند، اما در راستای برطرف نمودن نیازهای کارکنان شان به علت وجود قوانین رسمی زیاد انعطاف پذیری کمتری دارند که این امر موجب کاهش حمایت سازمانی ادراک شده آنها می شود(۷۰۰٫p،۲۰۰۲،al.et rhoads).
۲-۲-۵)پیامدهای حمایت سازمانی ادراک شده:
روهدس (۲۰۰۲) پیامدهای حمایت سازمانی ادراک شده را به شرح زیر بیان نموده است:
۲-۲-۵-۱) تعهد سازمانی
بر مبنای هنجار عمل متقابل حمایت سازمانی ادراک شده باید احساس تعهدی در کارکنان ایجاد نماید تا آنها مراقب خوشبختی و سعادت سازمان باشند. حمایت ادراک شده باید از طریق برآورد نمودن برخی از نیازهای احساسی/اجتماعی مانند ایجاد وابستگی و حمایتهای احساسی تعهد عاطفی کار کنان را افزایش دهد. ارضای این نیازها ایجاد یک حس قوی تعلق به سازمان، حفظ عضویت سازمانی و نقش در هویت اجتماعی کارکنان می شود(۱۹۹۱،shore&tetriek). حمایت سازمانی ادراک شده احساس فریبکاری و اغوا(مانند تعهد مستمر) را باید کاهش دهد که در این حالت کارکنان فقط بخاطر هزینه های ترک سازمان، در سازمان باقی میمانند (۷۰۱٫p،۲۰۰۲،et. al rhoads).
۲-۲-۵-۲) تأثیرات شغلی
همچنین فرض می شود که حمایت سازمانی ادراک شده، واکنش های احساسی کارکنان نسبت به شغلشان که شامل رضایت شغلی و خلق و خوی مثبت می شود را تحت تاثیر قرار می دهد. رضایت شغلی به تمام نگرشهای تاثیرگذار بر شغل کارکنان مرتبط می شود. حمایت سازمانی ادراک شده باید با رضایت شغلی در هنگام تلاقی نیازهای احساسی/اجتماعی، انتظار پاداش،عملکرد و آمادگی و کمک هنگام نیاز هم پوشانی لازم را داشته باشد. خلق و خوی مثبت از لحاظ مفهومی با رضایت شغلی متفاوت است و شامل حالت احساسی عام بدون در نظر گرفتن هدفی خاص می شود. خلق و خو به عنوان جزئی از حالت عاطفی که تحت تاثیر محیط می باشد، در نظر گرفته می شود. حمایت سازمانی ادراک شده در احساس شایستگی و ارزش مندی کارکنان سهیم است،در نتیجه باعث افزایش خلق و خوی کارکنان می شود.
۲-۲-۵-۳) التزام و درگیری شغلی
درگیری شغلی اشاره به تعیین هویت با سازمان و علاقه به کار ویژه ای که یک نفر انجام می دهد دارد.شایستگی و لیاقت ادراک شده با علاقه به وظیفه رابطه دارد. حمایت سازمانی ادراک شده با افزایش شایستگی ادراک شده کارکنان می تواند علاقه کارکنان نسبت به کارشان را افزایش دهد.
۲-۲-۵-۴) عملکرد
حمایت سازمانی ادراک شده باید با عملکرد کارکنان از طریق فعالیتهای کاری استاندارد شده و فعالیتهایی که فراتر از مسئولیتهای محوله سازمانی هستند،افزایش دهد. مطابق تحقیقات گئورگ و بریف[۶۶] این فعالیتها فرا نقش شامل کمک به زیردستان، انجام کارهایی که سازمان را از خطر حفاظت می نماید، ارائه پیشنهادات سازنده، کسب دانش و مهارتهایی که برای سازمان مفید و سازنده است می باشد. ما رفتارهای فرا نقشی را به دو قسمت تقسیم کرده ایم: یک دسته آنهایی هستند که تمرکزشان بر کمک به همکاران در سازمان می شود و دسته دیگر آنهایی هستند که به سازمان کمک می نمایند.
۲-۲-۵-۵) فشار شغلی
انتظار می رود حمایت سازمانی ادراک شده واکنش های روانی و روان تنی آزار دهنده مانند فشار شغلی را با فراهم نمودن کمک مادی و حمایت روحی حین کار کاهش دهد.
۲-۲-۵-۶) تمایل به ماندن در سازمان
ویت و همکارانش[۶۷] رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و تمایل به ماندن در سازمان را مورد بررسی قرار دادند. آنها در مطالعاتشان از مقیاس(۱۹۷۲،alutto and herbiniak) برای ارزیابی تمایل به ترک سازمان در صورت پرداخت حقوق بیشتر،آزادی یا وضعیت شغلی بهتر با همکاران مهربانتر استفاده نمودند. تمایل به ماندن در سازمان را باید از این احساس کارکنان که در دام سازمان به خاطر هزینه ی ترک سازمان (تعهد مستمر) گرفتار شده است، تفکیک نمود.
۲-۲-۵-۷) رفتارهای بازخوردی
اشاره به مشارکت کم کارکنان در فعالیتهای سازمان می شود. رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و تمایلات رفتاری به ترک سازمان مورد تحقیق قرار گرفت و رفتارهای بازخوردی مثل دیر آمدن، غیبت و ترک خدمت داوطلبانه ارزیابی شدند.
به عنوان عضوی از سازمان بودن،حضور فعالانه و وقت شناسی شیوه هایی عام در اختیار کارکنان برای جبران حمایت سازمانی ادراک شده می باشند. حمایت سازمانی ادراک شده همچنین می تواند تعهد عاطفی را افزایش دهد که منجر به کاهش رفتارهای بازخوردی می شود.
تعهد سازمانی
تاثیرات شغلی
عملکرد
فشار شغلی
تمایل به ماندن در سازمان
التزام و درگیری شغلی
رفتارهای بازخوردی(ترک خدمت و تمایل به ترک خدمت)
حمایت سازمانی ادراک شده
حمایت سرپرست
پاداشهای سازمانی (پرداخت و مزایا و ترفیع)
زمینه های شغلی(امنیت شغلی،فشارهای شغلی،آموزش و بعد سازمان
مشخصات فردی(شخصیت) و مشخصات جمعیتی (سن و جنس)
انصاف و مساوات در رفتار(عدالت سازمانی)
شکل (۲-۶) پیش شرطها و تأثیرات حمایت سازمانی (۲۰۰۲،rhoades etal).

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.