۲٫بهبود شبکه های ارتباط اجتماعی در کار
۳٫مشارکت کارکنان در تصمیم گیری
۴٫ارزیابی عملکرد کار کنان به منظور ایجاد بازخورد کاری
۵٫تشریح اهداف و رسالتهای سازمانی
۶٫حذف موانع کاری
۷٫تاکید بر جنبه هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می شود
۸٫ایجاد سیستم های مناسب تشویق و تنبیه
۹٫حذف تبعیضها و روابط نا مناسب افراد در محیط کار
۱۰٫استقلال نسبی برای انجام وظایف
۱۱٫رابطه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوع آوری کارکنان
۱۲٫غنی سازی شغلی
۱۳٫اعطای تسهیلات
۱۴٫محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل(اسماعیلی، ۱۳۸۰، ص۴۱).
بخش چهارم
عدالت سازمانی
۲-۴) بخش چهارم
۲-۴-۱) مقدمه
سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن است. ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد، زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرار می دهد. بی عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آن می شود؛ بنابراین رعایت عدالت، رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است. بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در کارکنان (توزیع پاداشها، روابط سرپرسی، ارتقاءها و انتصابات) برای کارکنان حائز اهمیت است. در فراگرد توسعه رفتارهای عادلانه و مهمتر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان، شناخت چگونگی تاثیرگذاری رفتارهای مبتنی بر عدالت بر هریک از ابعاد تعهد کارکنان حائز اهمیت است. بیعدالتی موجب خدشه بر کرامت انسانی، خروج سرمایه های اجتماعی و کاهش عزم ملی برای فعالیت و تهدید سلامت جامعه می شود و ادراک عدالت سازمانی، یک الزام اساسی برای کارکرد موثر سازمانها، و رضایت شخصی کارکنان بوده و در شکل دادن نگرشها و رفتارهای آنها، نقش بسیار مهمی را ایفا می کند.
۲-۴-۲)عدالت
در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکتبها و اندیشه های گوناگون بشری و الهی راه حلهای متفاوتی را برای تبیین و استقرار از آن پیشنهاد کرده اند. اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط[۱۱۵]، افلاطون[۱۱۶] و ارسطو[۱۱۷] منسوب است. یکی از مهمترین پرسشهای سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط شاگردش افلاطون در کتاب جمهوری، مهمترین اثر خود، بحثی را عدالت نامید که نخستین و قدیمی ترین بحث تفصیلی درباره عدالت در فلسفه سیاسی قدیم است. افلاطون در کتاب جمهوریت در پی این پرسش بود که چرا مرد با فضیلتی مانند سقراط حکیم در جامعه آن روز یونان محکوم به مرگ شد، انگیزه او تحلیل و تبیین عدالت در جامعه آتن بود و اینکه مفهوم عدالت چیست.
به نظر افلاطون[۱۱۸] عدالت وقتی حاصل می شود که در دولت هرکسی به کاری که شایسته آن است بپردازد، به همان گونه انسان عادل نیز انسانی است که اجزای سه گانه روح او (غضب، شهوت و عقل) تحت فرمانروایی عقل، هماهنگ باشند. از نظر ارسطو[۱۱۹] – شاگرد افلاطون- نیز عدالت داشتن رفتاری برابر با افراد برابر است. ارسطو معتقد بود که توده های مردم به این دلیل انقلاب می کنند که با آنان با بی عدالتی رفتار می شود. از دیدگاه توماس آکویناس[۱۲۰] عدالت واقعی زمانی است که حاکم به هرکس مطابق شان و شایستگی او امتیاز بدهد. از دید نظریه لیبرال عدالت به این معنی است که دولت نباید با شهروندان با تبعیض رفتار کند مگر در صورتی که در زمینه ای مورد نظر میان خود آنها تفاوتهایی وجود داشته باشد. در برداشت لیبرال از عدالت عمده توجه معطوف به توزیع عادلانه قدرت در جامعه است. عدالت در مفهوم رادیکال آن در شعار و فرمول معروف ماکس[۱۲۱] «از هرکس به اندازه توانش و به هرکس به اندازه نیازش» خلاصه می شود. مرکز ثقل عدالت در این مفهوم، توزیع عادلانه ثروت است. در تمامی اندیشه های سیاسی اسلام، مبنا و زیربنای تمامی اصول نیز عدالت است. آیات الهی اشاره دارند که پیامبران را با مشعلهای هدایت فرستادیم و به آنها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را بر پا دارند. بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص) نقل شده است: «کشور با کفر می ماند اما با ظلم ماندنی نست». به این ترتیب ملاحظه می شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح بوده است. آبراهام مازلو[۱۲۲] به عنوان برجسته ترین روانشناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگرچه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است. مازلو عدالت را تقریبا یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن را به همراه انصاف، صداقت و نظم در یک گروه قرار داده است و از آنها به عنوان پیش شرطهای اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است. اما در حوزه سازمان و مدیریت، مطالعات و تحقیقات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه ۱۹۶۰ و کارهای جی استیسی آدامز[۱۲۳] بر می گردد(ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص۱۸).
کوهن[۱۲۴]: عدالت وقتی حادث می شود که مردم چیزهایی که خود و اطرافیانشان، سزاوار آن باشند را دریافت کنند. این دریافتیها می توانند سودآور (افزایش حقوق) یا فشارزا (انتقال به شهر یا منطقه نامطلوب) باشند. بی عدالتی شامل نقض قراردادهای اخلاقی در زمینه کالاها، خدمات، فرصتها و رفتارهاست. (عزیزی و استرون به نقل از www.noorportal.net).
۲-۴-۳) مفهوم عدالت
یکی از دشواریهای بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است. زبان عربی برای برخی واژه ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادفهایی است. بنابراین برای هر جنبه ای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید آنها قسط، قصد، استقامت، وسط، نصیب، حصه، میزان، انصاف و غیره باشد. کلمه معادل عدالت در فرانسه و انگلیس justice و در لاتین justitia است. فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است. اما آنچه در تعاریف این واژه ها به مقاصد ما نزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابر و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و دوستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است(ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص ۱۸).
چهار معنی با کاربرد دیگر برای کلمه عدل عبارت است از:
۱- موزون بودن ۲- تساوی و نفی هرگونه تبعیض ۳- رعایت حقوق افراد و دادن حق به صاحب حق ۴- رعایت استحقاقها در افاضه وجود و رحمت به آنچه امکان وجود یا کمال وجود دارد(رضاییان، ۱۳۸۴، ص۳۷).
عدالت مفهومی انتزاعی است که از آن تعابیر گوناگونی مد نظر قرار می گیرد. هنگامی که از این مفهوم در محیط سازمانی استفاده می شود اصطلاح عدالت سازمانی به کار می رود(امیرخانی و دیگران، ۱۳۸۷، ص ۲۱).
۲-۴-۴)اهمیت رعایت عدالت
بیشتر عمر انسانها در نهادهای اجتماعی نظیر مدرسه و کسب و کار صرف می شود. به منظور انجام وظیفه اثربخش در نهادهای اجتماعی تعلق و همکاری در روابط میان فردی باید ایجاد شود و هر عضوی از نهاد باید هزینه معینی را از نظر زمان و تلاش و تحمل فشار سنگین بپردازد. در ازای آن نهادهای اجتماعی به افراد مزایای گوناگونی ارائه می دهند که پژوهشگران به طو کلی آنها را به دو دسته اقتصادی و احساسی/اجتماعی طبقه بندی می کنند. مزایای اقتصادی یا مزایای ابزاری مزایایی است که با رفاه عادی و آسایش و سطح زندگی افراط ارتباط دارد. این گونه مزایا را به سهولت می توان به صورت پول درآورد و به طور نسبی مشخص کرد. مزایای احساسی/اجتماعی به جایگاه فرد و هویت وی در گروه بر می گردد و گاهی آن را مزایای نمادین می نامند زیرا بیانگر وجهه و اعتبار فرد و ارزش وی در بافت یک گروه اجتماعی است. چگونگی توزیع این مزایا اهمیت زیادی برای افراد سازمان دارد. پاسخهای افراد به آنچه به دست می آورند و در مقابل آنچه ارائه می دهند موضوع محتوایی پژوهش اجتماعی در زمینه عدالت اجتماعی را شکل می دهد. اعضای نهادها روشی را که مزایا توزیع می شوند و همچنین ماهیت مزایای توزیع شده را ارزیابی می کنند و ادراکاتی را از عادلانه یا ناعادلانه بودن آنها شکل می دهند. این ادراکات از انصاف زمینه پیش بینی درباره درآمدهای احتمالی و نحوه برخورد سازمان با آنها را در آینده فراهم می سازد. برای مثال در صورتی که سازمان پاداشی را ناعادلانه توزیع کند فرد به احتمال توزیع پاداشها را در آینده نیز ناعادلانه پیش بینی خواهد کرد. این گونه ارزیابیها به افراد امکان می دهد درباره نحوه تخصیص منابع خود به سازمان باتوجه به مزایای اقتصادی و اجتماعی/احساسی آن تصمیم گیری کنند. به طور کلی چنانچه جنبه های خوب و بد زندگی اجتماعی به یک روش منصفانه توزیع شود افراد متعهد تر شده تمایل بیشتری به فداکاری برای جمع نشان خواهند داد. در مقابل هنگامی که رخدادها ناعادلانه دیده شوند افراد به وفاداری و تلاش کمتر تمایل نشان می دهند و حتی ممکن است به دزدی و تهاجم و شورش دست بزنند(رضاییان، ۱۳۸۴، ص۴۲).ادراک بی عدالتی در سازمان ممکن است منجر به استرس های روانی و بیماری در کارکنان شود که باعث غیبت از شغل و بروز حادثه می شود. به همین دلیل است که پیشنهاد می شود عدالت در محیط کار ممکن است یک پیشگویی کننده قوی برای بروز برخی رفتارها باشد.
۲-۴-۵) عدالت سازمانی
متخصصان علوم اجتماعی اوکان[۱۲۵] و مور[۱۲۶] مدتها پیش به اهمیت عدالت به عنوان پایه ای اساسی و ضروری برای اثربخشی کنشها و کارکردهای سازمانها پی برده اند. چنین توجهی در مورد عدالت در سازمانها امر غیرمنتظره ای نیست، چون ادعا می شود راولس[۱۲۷] که عدالت اولین عامل سلامتی موسسات اجتماعی محسوب می شود(نعامی و دیگران، ۱۳۸۵، ص۸۰).
سازمان و سازمان یافتگی جزء جدانشدنی زندگی ماست. ما قبل از تولد و در رحم مادی توسط سازمان هایی مراقبت می شویم. در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می گشاییم، در سازمان های متعدد آموزش می بینیم و به موقع در یک سازمان مشغول کار می شویم و همزمان با سازمان های متعدد رابطه و سرکار داریم و نهایتا در یک سازمان یا مراسم خاص تشییع و تدفین صحنه نمایش جهانی را ترک می کنیم. بنابراین افراد بیشتر عمرشان را در سازمانها یا در رابطه با سازمانها سپری می کنند و این موضوع نشان دهنده اهمیت جایگاه سازمانها در دنیای کنونی است. اما در مورد عدالت در سازمانها چه تحقیقات و مطالعاتی صورت پذیرفته است؟ عدالت سازمانی به طور گسترده ای در رشته های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است. تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چطور برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی است. همانطور که گفته شد باوجود اینکه مطالعات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه ۱۹۶۰ و کارهای جی استیسی آدامز[۱۲۸] بر می گردد، با این حال اکثر مطالعات در مورد عدالت در سازمانها از سال ۱۹۹۰ شروع شدند(ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص۱۹).
الکساندر و راندرمن[۱۲۹] تاکید می نماید که احساس عدالت در سازمان به صورت مستقیم بر تمایل به جابجایی و ترک خدمت تاثیرگذار خواهد بود. علاوه بر این، احساس رضایت شغلی، تعهد، اعتماد به مدیران، میزان تعارض سازمانی، میزان تنش/استرس، و ارزیابی ها از سرپرستان تاثیرگذار بوده است(سیدجوادین، ۱۳۸۶،ص۵۸).
در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی ابتدا توسط گرین برگ[۱۳۰] (۱۹۸۷) به کار گرفته شده است (سیدجوادین، ۱۳۸۶،ص۵۶). عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیتهای شغلی ارتباط دارد به کار می رود. علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آنها برخورد شده است(نعامی و دیگران، ۱۳۸۵، ص۸۰).
فصل دوم :بررسی ادبیات و پیشینه تحقیق ۶۹
جیمز[۱۳۱] عدالت سازمانی را این گونه تعریف کرده است: ادراک یک فرد یا گروهی از انصاف در رفتارهایی که در یک سازمان با آنها شده است و واکنش رفتاری نسبت به اینگونه ادراکات (nadiri,2010,p34). گرینبرگ در عدالت سازمانی نقش انصاف و مخصوصا ادراک از انصاف در محیط کار را بررسی می کند(Greenberg,2010,p91).
کلکوئیت[۱۳۲] در ۲۰۰۱: عدالت سازمانی بر تصمیم گیری مدیر، برابر درک شده، اثرات عدالت، و روابط بین فردی و محیطی و توصیف ادراک افراد از انصاف در سازمان تاکید دارد.
برومند و همکاران در ۱۳۸۹: عدالت سازمانی بیانگر ادراک کارکنان از رفتار منصفانه در سازمان است.
یعقوبی و همکاران در ۱۳۸۹: به طور کلی عدالت سازمانی تحت عنوان احساس کارکنان و افراد سازمانی از منصفانه بودن حقوق و مزایا تعریف شده است.
اشجع و همکاران در ۱۳۸۸: عدالت سازمانی به برخورد منصفانه و اخلاقی افراد در درون یک سازمان اشاره دارد.
کروپانزو و آمبروس[۱۳۳](۲۰۰۱) : عدالت سازمانی یعنی مطالعه ی برابری در کار.
عدالت سازمانی درک شده از سوی سازمان منجر به تعهد بالا نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش، رضایت شغلی، جابجایی کم، اعتماد، رضایت مشتری، عملکرد بالا کاهش دزدی کارکنان و مبادلات رهبر- عضو می شود. و ادراک رفتار نامنصفانه ممکن است موجب آسیب زدن به داراییهای شرکت یا پخش شایعه و دزدی و رفتارهای ضد تولیدی شود(Colquit, 2001، bakhshi etal,2009).

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.