باشد. هنگامی پاداش در نیل به این اهداف مؤثر است که از ویژگیهای زیر برخوردار باشد:
1)اهمیت : اگر پاداشی که قول اعطای آن داده می شود برای کارکنان مهم وبا ارزش نباشد، تأثیری در عملکرد و رفتار اونخواهد داشت.
2)انعطاف: سیستم پاداش باید انعطاف پذیر باشد. به این معنی که باید بتوان مقدار یا میزان پاداش را متناسب با افزایش یا کاهش عملکرد مؤثر تغییر داد. یعنی به کسانی که واقعاً سزاوار هستند،پاداش داد.
3)فراوانی (دفعات): یکی از مشکلات در اعطای پاداش، بازده نزولی آن است؛ یعنی اعطای مکرر یک پاداش، باعث کاهش یا از بین رفتن ارزش و اهمیت آن می گردد. بنابریان پاداشی مورد نظر است که بی آنکه ارزش و اهمیت خود را ازدست بدهد، بتوان به دفعات از آن استفاده نمود.
4)آشکاری: پاداشی مؤثر است که برای فرد، مشهود وملموس باشد. پاداشی که نمایان باشدنه تنها در تشویق و ایجاد انگیزه در شخص گیرنده پاداش مؤثر است.
5)توزیع منصفانه: توزیع پاداش در داخل سازمان نیز باید عادلانه باشد. کارکنان سازمان، سیستم پاداش را عادلانه و منصفانه بدانند و از برابری بیرونی برخوردار باشد. (همان، صص253-265)
2-3- 21- 3- مدیریت مشارکتی (نیاز به استفاده کامل تر از مأموران پلیس)
رویکرد توسعه انسانی دیگری که به ارتقای سازمانی کمک نمود و از آن قدردانی شد، مدیریت مشارکتی است. این رویکرد بر مبنای مشارکت دادن کارکنان غیر مدیریتی در اداره سازمان است.
دو دلیل برجسته و کاربردی اینکه چرا مدیران بایدکارکنان را در اداره کردن سازمان مشارکت دهند وجود دارد :
1- مشارکت حس برتری از تعلق به سازمان درکارکنان ایجاد کرده و آنان را به وظایف شان متعهدتر می سازد.
2- مشارکت کارکنان در مدیریت کارآمدی و اثر بخشی سازمان را افزایش می دهد. مارجوری بوید54 گفته است:« صاحبان مشاغل متوجه شده اند که کارکنان با یافتن روش هایی برای انجام بهتر، سریع تر، وارزان تر کارها بازدهی فوق العاده بالایی خواهند داشت». مدیران برای بهره مندی از ابتکار عمل، استعداد و نبوغ کارکنان خود راهی جز این ندارند که تا حد امکان آنان را درمدیریت سازمان مشارکت دهند.
پلیس می تواند با اصلاح برخی قید وبندهایی که اکنون فعالیت های مأموران عادی به آن محدود شده است، از انبوه ایده های نو، انرژی تازه و شور و اشتیاق و تعهد بیشتر بهره مند شود. به این معنایی که به مأموران عادی اجازه دهید فکر کنند و در انجام امور روزانه خود خلاق باشند و نیز به آنان فرصت دهید برای رسیدگی به مسائل جامعه تدابیر بهتری به کار بندند. یعنی با اِعمال محدودیت های مناسب، به آنان آزادی بیشتری برای انجام وظایف شان بدهید. که از دو جهت سودمند است.
– مهم ترین آنها بهبود کیفیت واکنش آنان به مسائل اجتماعی که به کرات اتفاق می افتد. علاوه بر این چنین تغییری، واکنشی مستقیم به برخی نیازهای حیاتی در سازمان پلیس است.
– نیاز به اینکه با مأموران رده پایین پلیس همچون مردان و زنانی بالغ رفتار شود؛ به آنان اعتماد و اطمینان بیشتری شود؛ وظایف بالاتری به آنان محول گردد واز نتایج تلاشهایشان حمایت شود و به آنان احساس بالاتری از رضایت مندی شغلی و شکوفایی داده شود. ( استرکی ،1390، ص358-ص360)
2-3- 21- 4- تحصیلات کارکنان
یک از متداول ترین راه ها برای رسیدن به ارتقای سازمانی پلیس و شیوه ای که مستقیم بر توسعه حرفه ای تأکید داشت، اخذ مدارک بالاتر تحصیلی برای مأموران پلیس بود. برخی مزایای مفروض برای فرستادن مأموران پلیس به دانشگاه و پذیرش فارغ التحصیلان دانشگاهی در مرحله ورود به این سازمان در زیر آمده است:
1. داشتن درک بالایی از عملکردها ونقش پلیس؛
2. علم فراوان به اهمیت حضور پلیس درجامعه؛
3. حساسیت بالا نسبت به مسائل مردم؛
4. توانایی برقراری ارتباط بهتر؛
5. توسعه مهارت ها؛
6. ظرفیت بالا برای اِعمال صلاح دید شخصی؛
7. اصلاح کیفیات تحلیلی؛
8. توجه به اشارات اخلاقی و نژادی کار پلیس؛
9. توسعه ارزش های فردی که با اهداف و مقاصد سازمانی پلیس در یک جامعه دموکراسی مطابقت داشته باشد.
به طور قطع نمی توان رابطه میان تحصیلات و توسعه سازمانی پلیس یافت. اما مدارکی دال براین وجود دارند که مأمورانی با تحصیلات بالاتر کمتر مورد شکایت شهروندان قرا می گیرند. شاید قوی ترین استدلال مأموران پلیس برای داشتن تجربه های تحصیلی بالاتر، نماینده ای از جمع مأموران تحصیل کرده بودن است. چارلز بی .سندرز می گوید:«قانع کننده ترین دلیل برای برخورداری مأموران پلیس از استاندارهای بالاتر تحصیلی روند روبه رشد سطح تحصیلی در میان کل جامعه است». رمسی کلارک،دادستان کل سابق ایالات متحده در موافقت با وی خاطرنشان می سازد:«لازم است برای شروع بازتاب تجربه ای مشترک برای مردم بیشتر از نیمی از مأموران پلیس را به دانشگاه بفرستیم». (همان،صص363-367)
2-3- 21- 5- رضایت شغلی (خشنودی شغلی)
رضایت شغلی از جمله سازه هایی است که در علم مدیریت جایگاه خاصی را به خود اختصاص داده و متخصصان بهره وری اعتقاد دارندکه با افزایش رضایت مندی شغلی می توان شاهد توسعه منابع انسانی بود. عوامل گوناگونی در رضایت مندی شغلی موثر است، این عوامل از ویژگی های دموگرافی گرفته تا رفتار سازمانی و فشارآورهای شغلی نقش فزاینده ای بر رضایت شغلی بر جای می گذارند.
تعاریف رضایت شغلی
تعاریف متعددی از رضایت شغلی در منابع گوناگون ارائه شده است که در این قسمت به چند نمونه از این تعاریف اشاره می کنیم:
1- «فیشروهانا»5
5 رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد کرده و آن را به صورت نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغل تعریف می کند. به این معنا که اگر شغل شرایطی مطلوب را برای فرد فراهم کند فرد از شغلش رضایت خواهد داشت اما اگر شغلی برای فرد رضایت و لذت مطلوب را فراهم نکند فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان شغل خود را ترک خواهد کرد.
2- «هاپاک»56 رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی دانسته و آن را با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی مرتبط کرده است. به نظر او صرفاً وجود یک عامل موجب رضایت شغلی فرد نخواهد شد بلکه وجود ترکیبی از عوامل مختلف موجب خواهد شد که فرد در لحظه معینی از شغل خود احساس رضایت کند. فرد با توجه به اهمیتی که عوامل مختلف نظیر؛ درآمد، جایگاه اجتماعی، شرایط محیط کار و… برای او دارند میزان معینی از رضایت شغلی دارا خواهد بود.
3- «گینزبرگ» و همکارانش رضایت شغلی را به دو نوع مختلف تقسیم بندی کرده اند:
الف)رضایت درونی ب) رضایت بیرونی
الف) «رضایت درونی» از دو منبع به دست می آید. اول؛ احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود. دوم؛ لذتی که بر اثر مشاهده ی پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.
ب) «رضایت بیرونی» که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال؛ شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می توان نام برد.
رضایت شغلی باعث ایجاد علاقه انگیزه همکاری بیشتر و عدم تمایل به تغییر شغل و همچنین تمرکز لازم جهت ارائه سرویس مطلوب در دستگاه ذیربط می باشد که در پیشبرد اهداف یک سازمان نقش بسزایی دارد. درنهایت اگر درمحل کار خود به اطراف نگاه کنیم, ممکن است از خود بپرسیم: چه تعداد از همکاران ما واقعاً از محیط کار خود وکاری که انجام می دهند رضایت دارند و لذت می برند. (تاجیک،1391، سایت مقالات علمی مدیریت).
2-3- 21- 6- ارتقای شغلی(شایسته سالاری)
یکی از پایدارترین یافته ها حاکی از این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضایت شغلی بیشتر است. از سویی به دلیل آنکه افراد غالباً دوستدار و خواستار ارتقای مقام و پیشرفت درکار خود هستند بنابراین برای افزایش رضایت در سازمانها بایستی در این باره چاره اندیشی شده و برنامه ریزی های دقیقی صورت و انجام پذیرد تا زمینه های ارتقای کارکنان سطوح مختلف در قالب فرآیندی منطقی فراهم گردد.(سایت مدیریت منابع انسانی، manag.persianblog.ir/tag).
2-3- 21- 7- پرداخت حق الکشف
موضوع حق الکشف اولین بار در سال 1309 مجلس شورای ملی به موجب قانون حق السهم کاشفین اجناس قاچاق به وزارت مالیه اجازه پرداخت را صادر کرد.
تعریف حق الکشف؛ حقی است که در نتیجه کشف جرم ایجاد واختصاص به جرایم مبارزه با قاچاق کالا وارز ومواد مخدر دارد. در ماده 7 آئین نامه اجرائی قانون نحوه اعمال تعزیرات حکومتی راجع به قاچاق کالا و ارز جزء حقوق قانونی محسوب شده به گونه ای که پرداخت آن الزامی و هرگونه دخل و تصرف در آن ممنوع می باشد. و همواره به عوامل کاشف که در صحنه کشف ودر صورتجلسه بدوی مشخصات مامورین ثبت شده باشد پرداخت می گردد.
برابر ماده 23 آئین نامه اجرائی قانون نحوه اعمال تعزیرات حکومتی راجع به قاچاق کالا و ارز (مصوب 29/3/1379هیأت وزیران)، اداره های مربوط مأمور وصول درآمدهای دولت و سازمان جمع آوری و فروش اموال تملیکی مکلفند بلافاصله پس از فروش کالا و یا اخذ جریمه و واریز وجوه به حساب ویژه خزانه(712) (بدون تنظیم فهرست تقسیم حق السهم) نسبت به درخواست واریز 50 درصد حق السهم کاشفان و سازمانهای کاشف به حسابهای مربوط، به انضمام مشخصات پیکره وجوه واریزی به حساب ویژه خزانه (حساب 712) اقدام و یک رونوشت تقاضای مذکور را به سازمان کاشف ذی ربط ارسال نمایند.
ماده 24 از قانون مذکور- خزانه مکلف است درهر استان یک حساب بانکی با درخواست اداره های مأمور وصول درآمدهای دولت افتتاح نماید. هر یک از اداره های یاد شده و نیز هر یک از محاکم و شعب قضایی وتعزیرات حکومتی، سازمانهای کاشف و شاکی و سازمان جمع آوری و فروش اموال تملیکی مکلفند تمامی وجوه حاصل از فروش جریمه کالاهای قاچاق را به حساب مذکور واریز نمایند. این حسابها غیر قابل برداشت بوده وموجودی آنها توسط بانک در پانزدهم و پایان هر ماه باید به حساب ویژه(712) موضوع تبصره (5) ماده واحده قانون اصلاح قانون تعزیرات حکومتی نزد خزانه واریز و رونوشت اعلامیه واریز وجوه به سازمانهای کاشف ذی ربط ارسال گردد.
ماده 25- خزانه موظف است بر اساس نمونه درخواست وجوه درخواست کننده سازمانهای مرکزی و استانی ظرف حداکثر یک هفته نسبت به واریز وجوه درخواستی به حساب مربوط بشرح زیر اقدام نماید.
الف- سی و چهاردرصد (34%) به حساب درآمدهای عمومی کشور.
ب- سی درصد (30%) به حساب حق الکشف مأموران کشف نزد سازمان ذی ربط استانی.
که این مقدار بدین روش تقسیم می شود:
1)20 درصد آن به عوامل کاشف در صحنه عملیات(برابر صورت جلسه کشف).2) 7 درصد به عوامل انتظامی و اطلاعاتی ، 3) 3 درصد به عوامل ستادی نیز وفق قانون پرداخت می شود.
پ- بیست درصد(20%) به حساب سازمان کاشف (مرکزی).
ت- شش درصد(6%) بر اساس آئین نامه اجرائی ردیف(6) بند(س) تبصره(19) قانون بودجه سال1381 کل کشور.
ث- ده درصد (10%) به حساب اختصاصی ستاد مرکزی مبارزه با قاچاق .
ماده 26- میزان سهم حق الکشف هر یک از افراد مؤثر د
ر کشف و مبارزه با قاچاق از قبیل؛ عوامل اطلاعاتی، مخبران، مأموران مبارزه با قاچاق اعم از صف و ستاد، بازجو ومحققین، طبق دستورالعمل ستاد مرکزی مبارزه با قاچاق کالا وارز تعیین و ابلاغ می گردد.
ماده 27- وجوه مربوط به بیست درصد(20%) سهم سازمان کاشف صرفاً برای تهیه تجهیزات و امکانات به منظور تقویت امر مبارزه با قاچاق کالا وارز هزینه خواهد شد. خزانه مکلف است وجوه مربوط به هر سازمان را به حساب سازمان ذیربط واریز نماید .
همانطوریکه مشاهده می گردد سازمان کاشف یا همان ناجا بابت کشف کالای قاچاق از محل درآمد حاصل فروش 50 درصد قیمت کالا را اخذ که از این مقدار سی درصد (30%) بابت حق الکشف و بیست درصد(20%) بابت تقویت و تجهیز و امکانات مبارزه با قاچاق کالا تخصیص می یابد. که پرداخت این مقدار وجه به عوامل در جهت شناسایی،کشف و ضبط کالای قاچاق و دستگیری قاچاقچیان و سودجویان اقتصادی باعث افزایش انگیزه کارکنان اجرایی را در پی خواهد داشت.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   پایان نامه با کلید واژگانهیات مدیره، مجمع عمومی، هیئت مدیره، شرکت سهامی

0 thoughts on “پایان نامه با واژگان کلیدی رضایت شغل، رضایت شغلی، قاچاق کالا، تعزیرات حکومتی

دیدگاهتان را بنویسید