مدیریت مقاومت در برابر تغییر

تغییر در نهایت بر افراد سازمان تاثیر می­گذارد. همیشه بهتر است که به آن­ها توضیح دهید چرا تغییر ضرورت دارد، در نتیجه تغییر، سازمان از چه منافعی بهره­مند می­گردد و چگونه این مزایا قرار است به طور مشترک در اختیار کارکنان و سازمان قرار بگیرد. جریان آزاد اطلاعات و ارتباطات دوسویه ضروری است. اگر ارتباطاتمناسب برقرار نشود، در عین حال که تغییر به اجرا در می­آید، نگرش منفی شکل می­گیرد. تصور عمومی براین است که سود حاصل از تغییر در قالب هزینه کارمندان و کارگران به سازمان و مدیریت داده می­شود. این برداشت غلط بوده و باید توسط مسئولین مربوطه اصلاح شود. باید به این نکته توجه داشت که بدون همکاری کامل کارمندان و کارگران، هیچ تغییری را نمی­توان برنامه­ریزی و اجرا نمود و بهره­ای از آن برد. مدیریت باید درک کند که کارگران عناصر کلیدی هر سازمان هستند و باید از مرحله برنامه­ریزی تغییر مشارکت داده شوند. بدینترتیب، افزایش بهره­وری در سازمانحاصل می­گردد. مشارکت نباید عمل صرفا ظاهری فراخوان”مشارکت”کارمندان باشد. باید به وضوح درک کرد، اکسیری وجود ندارد که در تمام شرایط بتوان از آن استفاده نمود. مشارکت به صورت سرتاسری دنبال نمی­شود. ترکیبی مختلف از روش­ها، فنون و رویه­های مختلف را باید آزمود. ممکن است مشاوره و آموزش افراد لازم باشد. اگر وضعیت ایجاب کند، حتی امکان دارد ناگزیر به تنزل طرح باشیم. رهبر باید برای از بین بردن هراس کارمندان آگاهانه تلاش نماید. مشارکت باید جزئی از فرایند کلی تغییر به شمار آید. این مشارکت کارگران متضمن تعهد به اجرای تغییر است. حضور افراد از مرحله برنامه­ریزی تغییر برای تضمین مشارکت کلی امری ضروری و لازم است. در نهایت می­بایست اینطور به نظر برسد که کارکنان نیازمند تغییراند و مدیریت بنا به تقاضای کارکنان، آن را پیاده می­کند. مدیر به عنوان آمر اصلی تغییر و واحدها به عنوان پیش برنده تغییر تلقی می­گردند. به عهده مدیر است که به رهبران کارگری اعتماد کند تا بتوانند اعضا را نسبت به نیاز و فواید تغییر متقاعد سازند. باید کاری کرد که کارگران احساس کنند می­توانند درباره روش­های تغییر به بحث و گفتگو بپردازند، باید به ماهیت رعبی که ممکن است داشته باشند، پی­برد و به آنها فهماند که در برنامه­ریزی تغییر هیچ خطر و یا دامی وجود ندارد و این تغییر در جهت منافع کارگران و سازمان­ها انجام می­شود.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   ماهیت شفافیت گزارشگری در متون مالی

مطالعات کوچ و فرنچ در سال 1948 نشان داد گروهی که از تغییر و دلایل وقوع آن اطلاع نداشتند، و در طراحی و برنامه­ریزی مشاغل جدید و همچنین برنامه­های بازآموزی مشارکت نموده بودند، انطباق موفق­تری را نسبت به دو گروه دیگر نشان دادند. یکی از دو گروه به غیر از اعلان مدیریت مبنی بر ایجاد تغییر، هیچ اطلاع دیگری از آن نداشت و دیگری توسط مدیریت از نیاز به تغییر و کاربردهای آن مطلع شده و از کارگران خواسته شده بود تا برای کمک به برنامه­های نگهدارنده، نماینده انتخاب کنند. با مشارکت تمامی اعضای گروه، نسبت به گروهی که یک نماینده داشت و گروهی که فقط از وقوع تغییر مطلع شده بود، نتایج بهتری بدست آمد(Coch& French, 1948).

 

 

 

By:

0 thoughts on “مدیریت مقاومت در برابر تغییر